以司法裁判向招聘歧视说“不”

  备受关注的“河南女孩应聘遭拒案”尘埃落定。5月15日，浙江省杭州市中级人民法院二审驳回小闫及浙江喜来登度假村有限公司上诉，维持杭州互联网法院一审作出的“浙江喜来登度假村有限公司赔偿小闫10000元，并在《法制日报》书面向小闫赔礼道歉”判决。24岁的小闫是河南人，大学专业是法学。2019年7月3日，小闫向浙江喜来登度假村有限公司投递简历。7月4日，小闫收到该公司回复，不适合原因一栏只写了“河南人”三个字。（5月17日《新京报》）

  虽然随着社会的发展和人们文明意识的提升，类似歧视逐渐减少，但依然没有根绝。尤其是新冠肺炎疫情以来，湖北人、武汉人也遭遇了类似“河南人”的招聘歧视。因而，非常有必要态度鲜明地向招聘歧视说不，让歧视者付出代价。

  就业公平是社会公平的重要内容，是每个人所享有的不可或缺的劳动权利。

  无论是监管部门，还是劳动者个人，都应毫不犹豫地向招聘歧视说不。故此，敢于将以“河南人”身份歧视自己的用人单位告上法庭讨回公道的做法，值得肯定。司法机关判决用人单位赔偿求职者9000元精神损害抚慰金和1000元合理维权支出的做法，则有着典型意义。这意味着，遭遇招聘歧视的求职者，有权向用人单位主张精神损害赔偿，用人单位理当为此付出代价。

  但长远来看，向招聘歧视说“不”并非简单的事情。如今，用人单位通常不会将“歧视”二字写在脸上，更不会直白地公开宣称“只要男性”“仅限本地户籍”等条件。而是暗地里将某项条件作为隐形门槛，将不符合条件者或者将触发某项“条件”的求职者在面试或面谈环节刷掉。

  可以说，对于这些隐形歧视，求职者很难获得其遭遇歧视的证据，只能吃下哑巴亏。因此，向招聘歧视说不，既要反对明目张胆的歧视，更要拒绝隐形歧视。让劳动者在求职过程中享受到平等无差别的待遇。

  具体而言，可采取举证责任倒置的方法，用人单位未录用求职者的，应该提供其未歧视求职者的证据。如果用人单位没有正当理由，仅基于性别、户籍、外貌等与工作内在要求没有必然联系的因素对求职者差别对待的，就应判定其构成招聘歧视。除由监管部门实施处罚外，其还应赔偿求职者精神损害等损失，以此促进形成公平有序的就业环境。