企业招聘“黑名单”不能太任性

　　近日，负责面试李启铭的HR把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，并在群里通报了他在此次招聘过程中的诸多问题：面试迟到、行为浮躁、被“放鸽子”……鉴于这些“劣迹”，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”。

　　作为对失信行为的一种惩戒性手段，“黑名单”制度越来越普遍地应用到社会的各个层面。但正如任何事物都具两面性的道理，“黑名单”制度也同样是把“双刃剑”。在缺乏入围标准和制度约束语境下的企业招聘“黑名单”，会不会沦为用人单位随意“拉黑”“封杀”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段，的确值得人们关注与警惕。

　　诚然，鉴于招录应聘具有的“双向选择”属性，用人单位有权对于求职者的“迟到”“浮躁”“放鸽子”等不守信行为提出批评，并据此对其作出放弃录用的决定。但轻易就将其归属于“黑名单”，以至将自己的独家判断广泛散播于圈内“共享”，着实有些偏颇、轻率和武断。

　　平心而论，既然政府部门可以把不守信用、不讲质量的企业或用人单位列入“黑名单”，用人单位以“职场黑名单”筛选不靠谱求职者，以提高招聘效率、规避公司损失，也当无可厚非，但问题是你这个共享“黑名单”是不是“靠谱”？纵观当下被纳入“黑名单”的实践案例，大都具备两个明显特点：一是入围有据。对纳入“黑名单”者都有情形列举，有具体的行为细节和“失信”后果及影响；二是公开透明。“黑名单”制度的设计初衷，不只是要让失信者受到“一处失信、处处受限”的惩戒责罚，更是对所有人实施的以案说法的诚信教育，公开透明、布告当为其题中之义。

　　企业招聘“黑名单”不能太任性，必须拒绝黑箱操作。如果确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为，就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件，以防止被异化、变味和滥用的乱象发生。