落实职工带薪休假制度 释放多元社会红利

　　《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》提出，“落实职工带薪休假制度，鼓励弹性错峰休假，探索推行中小学生春秋假”。落实职工带薪休假制度，不仅关乎劳动者权益保障，也关乎提振消费能力和培育现代休闲观念，具有促进家庭生活和谐与拉动国内旅游消费等多重社会价值。

　　在今年的全国两会上，多位代表曾呼吁落实带薪休假制度；年初，人力资源社会保障部在例行新闻发布会上明确表示，将推动修订《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》），促进用人单位落实职工带薪休假制度。如何解决带薪休假面临的“不能休、不敢休、休不好”等问题，推动落实带薪休假制度，值得思考。

　　带薪休假制度面临的问题

　　现行带薪休假的制度设计规则可操作性不强。我国带薪休假制度主要以《条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）为依据。《条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”可见，带薪休假时间安排的主导权掌握在用人单位手中，而“职工本人意愿”仅作为一项无足轻重的考量因素。劳动者可能不认可用人单位安排的休假日期，希望另择日期休假，却往往难以对抗用人单位的主导权。同时，法律赋予用人单位在“确因工作需要”情形下经职工本人同意不安排休假的权利，但对于“工作需要”究竟应达到何等程度并未予以明确，这使得实践中解释权往往归于用人单位。这一制度虽明确以职工本人的同意作为前提，但职工亦会基于各种心理，或“耻于休假”，或迫于升职加薪的隐性压力，往往“被迫同意”。对于带薪休假的具体安排，如果法律仅指向模糊的规则和情形，就会形成实质上的不公平。可见，制定更具有可操作性的带薪休假安排规则，明确不安排休假的例外情形，才更有可能实现对劳动者的倾斜保护。

　　不安排休假的例外条款，为恶意侵害带薪休假权利提供可乘之机。针对未休的带薪休假，《实施办法》第十条规定了“金钱赎买”条款和“自愿放弃”条款：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；针对职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这两个条款虽以职工的同意为前提，但受制于地位不平等，劳动者的意愿难以得到充分尊重和实现，带薪休假制度的休息保障功能可能因此而削弱。实践中，滥用“金钱赎买”，将带薪休假处理为三倍工资补偿的情形并不少见。自愿放弃条款在现实生活中也存在被恶意曲解的现象：部分用人单位为规避休假义务，迫使职工订立“奋斗者协议”，利用“自愿放弃”的形式外观，实质上侵害了职工的休假权益。

　　用人单位违法成本低。针对用人单位恶意侵害带薪休假权利的问题，许多职工即便掌握相关证据，也常常迫于职场压力，直至发生解除劳动关系纠纷时，方才提出相关赔偿主张。因此，外部的行政监督尤为重要。然而，《实施办法》仅规定劳动行政部门依职权对用人单位责令限期改正，只有用人单位逾期不改正的，才会引起加付赔偿金和强制执行的法律后果。实践中，一方面，劳动者可能畏于维权，另一方面，劳动行政部门精力有限，监管难免迟滞。通过成本—收益分析不难发现，用人单位不履行休假义务的经济效益是显著的，而违法成本却很低。因此，部分用人单位即便明知相关法律责任，也可能抱有侥幸心理而选择消极履行或变相规避，这也成为带薪休假制度难以落实的一大痛点。

　　回归制度本意，回应社会关切

　　带薪休假制度的实施在于形成劳动者看得见、摸得着的休假，而非被转化为经济利益。破解带薪休假面临的问题，应从多方面入手：强化实体和程序保障，确保劳动者能休、敢休。同时，应把握好带薪休假与其他社会经济政策的协同，既要让劳动者休得好，也要让社会从中受益。

　　规范休假安排，夯实制度刚性。鉴于“确因工作需要”的限度和情形尚不明确，用人单位的自由裁量权过于宽泛，有必要将其限定在“多名职工休假时间重叠”“存在紧迫的经营需要”的极少数情形之内。对于“经职工本人同意”的审查不应局限于形式上的书面合约，应综合考察用人单位是否对职工施加了不当的意思自由限制。具体的审查可以借助用人单位中实际享有带薪休假权利的人数比例加以判断，若大多数职工已享受带薪休假，则推定用人单位善意；反之则推定其恶意，并由用人单位承担举证不利的后果。带薪休假作为一项基本权利，除客观的休假不能情形（如劳动合同终止）外，若以双方合意为由即可随意否定，则权利难免落空、异化，因此，要在立法上明确该项权利的原则。

　　实施弹性休假，回应现实需求。带薪休假安排应打破机械、僵化的旧有模式，引入弹性休假机制，积极顺应促消费、增福祉的导向。第一，鼓励用人单位创新假期安排方式，支持职工将带薪休假与法定节假日、调休补休等灵活结合，形成时间跨度更长、自由度更高的组合假期，并积极推动错峰休假。第二，为了更好地与中小学生的春秋假、寒暑假协同，应优先满足职工照护未成年子女和家庭出行的需要。第三，强化集体协商作用，将落实带薪休假列入集体合同，构建灵活的休假统筹和协商机制，拓宽争议解决路径。通过更灵活的休假组合，推动职工休假与子女假期有效衔接，有望在盘活淡季旅游经济的同时，提升旅游服务体验，增进家庭和社会和谐。比如，安徽省宣城市某装饰设计公司了解到公司7名“宝妈”职工都面临“孩子放假，家长无休”的困境，即刻响应国家和地方倡议，在4月1日至3日中小学放春假的同时，安排职工带薪休假。该消息一经宣布，“宝妈”们非常开心，迅速预订了外出游玩的车票。家庭休春假，不仅可以刺激旅游经济发展，更能回应家长们“带孩子春游”的朴素愿望。

　　健全责任机制，提升执法威慑力。破解带薪休假在实践中的执行障碍，须从反向约束发力，构建严密的监督和责任机制。当下，由劳动行政部门依职权责令改正和加付赔偿金的模式，混淆了用人单位行政责任与民事责任的边界，一方面不利于发挥职工自主维权的积极性，另一方面也使用人单位的违法成本过低。鉴于此，应明晰各主体在带薪休假争议中的角色，划定权责边界。针对偶发的带薪休假争议，劳动行政部门宜通过行政调解方式介入相关争议，在职工申请介入后，积极促成纠纷的实质化解。针对因侵害带薪休假权利而被多次责令改正的用人单位，可以通过行政罚款强化执行威慑力，同时厘清与民事赔偿金的界限。

　　加强政策协同，分担实施成本。带薪休假制度的实施虽能在宏观上释放社会消费潜力，经济效益显著，但在微观层面，用人单位短期内的用工成本提高也不可忽视。一味地强制性施压极易引发成本转嫁，劳动者权益反而可能更加不受保障。因此，可从正向出发，通过政策优惠分担社会成本，鼓励用人单位落实带薪休假制度。相关行政部门可以探索将带薪休假落实情况与企业税费减免、稳岗补贴等政策挂钩，在企业评价体系中对落实率高的企业予以倾斜。文化和旅游部门也可以此为契机，联合各部门、各企业，精准投放旅行消费券和补贴，一方面减轻企业经济压力；另一方面打通“有假休、敢消费、促经济”的良性循环，促进旅游需求与文旅供给更好衔接。配套政策的意义，也不止于缓解企业短期成本压力。全面落实带薪休假，还可以倒逼企业更新生产方式，打破对“堆时间、堆人力”的传统模式的依赖，转向通过优化科学管理和技术创新提高全要素生产率。

　　落实带薪休假制度，不仅关乎劳动者切身权益保障，也是释放多元社会红利的重要支点。推动这一制度真正落地，既要强化用人单位落实休假的法定责任，也要通过政策激励分担制度成本。只有让带薪休假从“纸面权利”转化为劳动者真正可支配的时间，使劳动者“能休、敢休，更休得好”，带薪休假制度才能不只是实现个体权益的保障，还能进一步转化为增进家庭福祉、释放消费活力的现实力量。

　　（作者单位：东南大学法学院）