打破年龄门槛 激发就业动能

　　今年中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员对报考者的年龄限制进一步放宽，报考者年龄一般为18周岁以上、38周岁以下，对于2026年应届硕士、博士研究生，放宽到43周岁以下。同时，近期多地人事招聘传来积极信号：四川眉山、遂宁将事业单位招聘年龄放宽至本科38岁、研究生43岁，上海执法类公务员报考年龄上限提至38岁，山东、新疆、贵州部分岗位更放宽到45岁……这一系列举措，不仅打破了长期横亘在求职者面前的“35岁门槛”，更为激发就业市场、释放人才价值注入强劲动能。

　　曾几何时，“35岁”是无数职场人的再就业“门槛”。不少招聘中，这个年龄被简单等同于精力衰退、学习能力下降、用工成本高，甚至成为一票否决的“雷区”。如今，多地取消35岁招聘限制是对人才价值的重新认知，更是对社会发展潜力的深度激活。

　　事实上，35岁左右正值职场“黄金期”。褪去初入职场的青涩，该年龄段的从业者兼具经验沉淀与进取活力：熟悉行业规则，能快速破解复杂问题；历经职场打磨，既有创新冲劲，又显沉稳干练。放眼各行各业，35岁以上群体早已成为中坚力量。将35岁视为“职业天花板”，用单一年龄标签替代多元能力评判，既是对人才价值的错判，也是对人力资源的浪费，最终让用人单位错失良才、社会错失活力。

　　有人质疑这一举措会“降低招聘标准”，实则不然。打破年龄壁垒绝非妥协让步，而是人才选拔标准的正本清源。招聘核心是人岗适配，专业能力、实践经验、职业素养不该被年龄定义。多地放宽招聘年龄限制，正是将选拔标尺从年龄转向能力，既看学历更看实战，既看经验更看潜力，让有才华、有担当者跨越门槛、施展所长。

　　从更深层看，取消35岁招聘限制是推动个人、单位与社会良性循环的关键。过去，不少人刚过30岁就担忧“失业”，频繁切换赛道，导致职业规划碎片化；用人单位则因年龄限制频繁招聘新人，既增加培训成本，也影响团队稳定。如今，年龄门槛松动，让求职者安心深耕行业、提升能力，用人单位招到经验丰富、稳定性强的人才，可以让人力资源配置更趋合理，为经济社会发展蓄势赋能。

　　不过，破除35岁年龄歧视，不能仅靠某些领域或地方的零星探索，更需制度、观念、实践协同发力，构建长效机制。法律是公平“底线”，要加快完善就业促进法规，将年龄歧视纳入监管，对违规用人单位加大执法处罚力度，让违法成本高于歧视收益。同时，进一步探索推动公务员、事业单位等有示范效应的岗位打破年龄限制，带动更多行业、岗位取消不合理壁垒。

　　留住有经验的中年人才，可减少人员流动成本、提升团队凝聚力，还能通过“传帮带”带动年轻员工成长，形成“老中青”协同发展格局。用人单位应摒弃唯年轻论，建立以能力为核心的选拔、考核与晋升机制，通过试用期考核、专业技能测试、过往业绩评估等多元方式，判断求职者适配度。同时，还应积极宣传中年人才发光发热的案例，消解“35岁危机”的社会焦虑。

　　从多地探索放宽年龄限制，到全社会重新审视人才价值，这场改革关乎千万职场人前途，更关乎国家长远发展。期待未来更多地方、更多行业加入改革行列，让每个有梦想、有能力的人，都能在时代舞台上找到专属位置。归根到底，社会进步不是靠筛掉一批人，而是靠激活每个人。