别让男性育儿假成“纸面福利”

　　近期媒体调查发现，由于传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。

　　现实生活中，一些男职工请育儿假被拒、休育儿假被扣补贴、请假陪娃看病遭解雇之类的现象屡见不鲜，少数单位俨然把男职工休育儿假变成了“纸面福利”。其实，这种做法于法无据、于情有悖，长远来说，既有损职工合法权益，又影响单位良好形象，得不偿失，捡了芝麻，丢了西瓜。

　　男性休育儿假名正言顺。《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。全国许多省份陆续据此出台地方性法规予以保障。如，《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》第13条明确，推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假；《重庆市人口与计划生育条例》第23条规定，夫妻双方可以在子女6周岁前每年各累计休5至10天的育儿假。由此可见，不仅已婚女性可以按规定休育儿假，男性也拥有同等权利。在已经颁布相关规定的地区，男性休育儿假有着充分的法律依据，既不用“羞羞答答”不好意思，也不用害怕单位不予批准而面子上挂不住。

　　从感情上来说，男性休育儿假，既有助于缓解家庭急难愁盼问题，也有利于增进亲人感情。如果用人单位对男性休育儿假抱有偏见，甚至根本不予批准，将如此重担全部压在女性一个人身上，不仅会加重职场性别歧视，导致女性身心疲惫，而且还会影响职工家庭关系。

　　对于单位而言，准许甚至鼓励职工按规定休育儿假，不仅“磨刀不误砍柴工”，而且还容易调动职工积极性，增强凝聚力和向心力。就眼前利益来说，准许职工休育儿假，正常生产经营可能会受些许影响，但从长远看，营造拴心留人的良好环境，自觉维护职工的合法权益，主动替职工排忧解难，是凝聚职工智慧、激发积极性主动性、助力单位建设发展的最佳捷径。休息好了再出发，单位才有发展后劲。

　　“法与时转则治，治与世宜则有功”。确保男性育儿假落地，既依赖单位高度自觉，也需要健全法规制度。制度规范不是为了约束行为，而是为了巩固成果、固化经验，维护好发展好最广大人民群众的根本利益。当前，男性育儿假听起来诱人休起来难的主要原因，一方面是因为育儿假增加企业用工成本；另一方面是因为不少地区的规定强制性不够，法律责任不明。如有的地区仅将育儿假作为一个“倡导性”“鼓励性”政策，并未明确违反政策的不利后果和法律风险，导致育儿假沦为“纸面福利”。所以，确保男性育儿假真正落地，要探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方共担模式，拓宽生育保险费来源，降低企业用工成本，增强企业保障和实施育儿假的主动性。同时，增设相关罚则内容，提高违法成本，令其“不敢”。

　　人是生产力中最活跃、最革命的因素。职工既想干愿干积极干，又能干会干善于干格外重要。这其中，积极性又是首要的。企业只有把职工的合法权益放心上，职工才会把企业的长远发展放心上。从这个意义上说，不仅不能把男性育儿假当成“纸面福利”，反而还要主动予以保障和鼓励。