保护离线休息权需要法律“在线”

　　“你有新的会议邀请，请及时加入会议……”工作提示音在下班后响起，忙碌一天的打工人不得不强打精神，投入新一轮“战斗”。近期，北京市第二中级人民法院审理了一起因用人单位频繁在下班后安排线上会议、培训引发的劳动争议案件，引起广泛关注。

　　在该起案件里，工程师王某被工程公司单方面解除劳动合同后，提出公司频繁在工作时间之外安排线上会议和培训，甚至还规定不参与就要“自愿捐款”200元，因此要求公司支付加班费。而公司却称线上参会只需登录账号，劳动者无需发言甚至聆听，无法证明实际工作。法院经过审理，最终认定该公司行为构成加班，需支付王某加班费。这一判决无疑为个案中的劳动者正名，更为破解线上加班难认定、难维权的困局提供了司法参照。

　　在互联网时代，工作与生活的界限日益模糊。用人单位常常打着“提高效率”“加强沟通”的旗号，将工作延伸到劳动者的私人时间。看似“柔性”的线上会议和培训，实则暗藏刚性要求。劳动者即便不发言、不聆听，也需时刻保持待命状态，精神高度紧张。此类对休息时间的无声侵占，严重损害了劳动者的身心健康，也违背了设置休息权的初衷。

　　此外，“自愿捐款”这一荒唐规定，更是将用人单位的强制意图暴露无遗。所谓的“自愿”不过是劳动者的无奈之举。为了保住工作、避免职场评价受到影响，劳动者只能牺牲休息时间，被动参与。这不仅是对劳动者收益的变相克扣，更是对劳动者人格尊严的践踏。

　　《中华人民共和国劳动法》明确规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。不管是否要求发言，用人单位在下班后安排线上会议、培训，显然属于“延长工作时间”的范畴，支付加班费是法定责任。

　　但在现实中，保障劳动者的离线休息权却困难重重。线上工作的碎片化难以量化，使得劳动者难以举证。聊天记录里简单的一句回复、短暂的线上会议参与，背后可能是长时间的思考和准备，但这些却难以在法律上被认定为“实际工作”。用人单位往往利用这一点，逃避支付加班费的责任。

　　保障劳动者的离线休息权不能仅靠个案推动，更需织密法治防护网。司法层面应进一步明确“隐性加班”的认定标准，充分考虑线上工作的特点，将“挂线待命”“后台处理”等新型工作形态纳入工时统计，让劳动者维权有章可循。劳动保障监察部门要加大对“变相强制加班”的查处力度，对类似“不参会就捐款”的违法违规行为亮出红牌，让用人单位不敢触碰底线。对劳动者而言，也要摒弃“忍忍就过去”的心态，注意保留会议记录、沟通截图等证据，学会用法律武器捍卫自身权益。

　　无论工作方式如何变化，劳动者的离线休息权都不该被忽视。下班后的时间应真正成为劳动者放松身心的“自留地”，而不是被工作“绑架”的“延伸战场”。期待随着法律法规的不断完善，用人单位法治意识不断增强，每一位劳动者都能真正拥有下班后不被打扰的权利，让“线上加班”不再成为悬在职场人头顶的隐形枷锁。