竞业限制不能异化为“全员竞业”

　　据媒体报道，前不久，有电商公司实习生在实习第一天就被要求签订竞业协议，其实习6天后被辞退，但公司没明说是否解除竞业限制。实习生在网上发帖，表达对竞业限制的困惑。此份竞业协议对员工的再就业限制多，重新找工作时，选择面十分窄。被电商公司辞退后，该实习生不仅去不了电商公司，连供应商公司也去不了。

　　竞业限制是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。劳动合同法第二十三条第一款规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。根据这一条款，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　竞业限制条款是为保护用人单位商业秘密，防止掌握商业秘密的人员离职后到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，以免给原单位造成损失。需要强调的是，法律允许用人单位与劳动者约定竞业限制义务，同时也对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定。根据劳动合同法第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。报道中的主人公仅在电商公司实习6天，很难接触和掌握商业秘密，不应该属于以上3种情形之一。　

　　用人单位与不掌握商业秘密的普通劳动者签订竞业限制协议，扩大了竞业限制的主体范围，对劳动者的择业权造成不当限制。用人单位可以并应该依法行使权利，但给不掌握商业秘密的劳动者扣上一顶“须保守商业秘密”的帽子，就可能构成权利滥用，侵犯“无密可保”的劳动者就业和自主择业的权利。

　　现实生活中，签订劳动合同的主动权普遍在用人单位，因此即使劳动者知道自己不用签署竞业限制协议，迫于事实上的地位不同等以及就业压力，也会无奈签署。不论劳动者的职位和职务是什么，入职以后往往会或多或少获取用人单位一定的商业信息，但商业信息不等同于商业秘密，用人单位不应要求所有职工签订竞业协议，搞“全员竞业”。

　　遏制用人单位滥用竞业限制权利，固然需要劳动者拿起法律武器抗争，但最根本的还是完善相关法律法规，让用人单位难钻“空子”。比如，在现有法律框架下，用人单位的高级管理人员、高级技术人员容易判定，但“其他负有保密义务的人员”不好判定。法律应对“其他负有保密义务的人员”作出明确界定，让用人单位有所遵循。此外，还要出台惩戒制裁细则，对用人单位滥用竞业限制形成有力震慑。

　　竞业限制不能异化为“全员竞业”，也不能成为劳动关系中一方打压另一方的工具。只有让法律及时向有违法行为的用人单位“亮剑”，才能避免竞业限制权利被滥用。