内外兼治消除职场空窗期歧视

　　“毕业后想考研，没考上，之后因为有一年空窗期求职处处碰壁。”“辞职后休息了一段时间，再找工作时因为有几个月空窗期被拒。”“线上投简历，因为有空窗期，经常被HR（企业人事）‘已读不回’。”记者近日采访发现，不少求职者在求职时受到空窗期的影响。不少求职者反映，这一段没有工作经历的空窗期已经成为求职路上无法忽视的阻碍。（4月26日《法治日报》）

　　职场空窗期本是正常的职场现象，但不少求职者反映，有了空窗期简直是“低人一等”。不少求职者经过一段时间的休整，渴望重返职场，但空窗期却成了面试中的“累赘”，应聘时屡屡受阻。有的求职者空窗期超过半年，找工作就会存在各种困难，有的甚至仅有两三个月的空窗期，也会被HR认为“空窗太久”，最终被拒。即使有面试的机会，面试官也会反复提及空窗期。有的求职者被录用，也会因空窗期而被降薪。不少求职者说：“我们是有空窗期，不是有案底。”

　　有媒体调查显示，64.5%的受访者认为经历职场空窗期后再找工作有困难，谈薪时遭打压、面试时遭盘问是面临的主要难点。顺利走出职场空窗期，76.3%的受访者期待企业提供平等的就业机会，综合评估求职者能力。

　　当前，许多行业竞争激烈，有的岗位对连续工作经验和专业技能有较高要求，用人单位对岗位设置明确一些特殊标准可以理解。同时也不能排除个别求职者确实存在懒于奋斗、自由散漫的可能，用人单位因此对求职者将来的工作状态产生顾虑。

　　但无论怎样，把求职空窗期明确作为筛选条件，“一刀切”将有空窗期的求职者拒之门外，是一种较为隐形的职场歧视，不符合就业促进法和劳动法等法律规定。我国劳动法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位以空窗期为由拒绝求职者，涉嫌侵犯求职者的平等就业权，有违法风险。消除职场空窗期歧视须内外兼治，为劳动者创造良好的就业环境。

　　从“内”来说，用人单位应充分尊重劳动者平等就业的权利，对求职者应当保持开放和包容的态度，综合考虑求职者的道德品质、综合能力、身体状况以及发展潜力等，给予求职者更多的选择和发展空间。况且，空窗期并不完全代表一个人的职业能力或价值，有不少求职者在空窗期中学习新技能或探索新的职业方向，提升了技能和能力。无原则拒绝有空窗期的求职者，可能会让用人单位错失优秀人才。

　　从“外”来讲，“一刀切”拒绝空窗期求职者，是一种短视行为，不利于企业的长远发展，同时对求职者也是一种伤害。单靠用人单位来改变这一状况并不现实，还需要借助外部力量。相关部门应加强对用人单位的普法宣传，增强用人单位的法律意识和社会责任。对用人单位招聘环节进行监督指导，同时畅通投诉举报渠道，及时发现和解决职场空窗期可能产生的法律问题。

　　此外，对于求职者来说，也应做到诚实守信，切忌刻意遮掩曾经的“空白”，应该用积极的态度应对空窗期，利用空窗期充实自身，在求职的过程中自信地展现自己的学习、沟通、深度思考和长远规划的能力，从而让空窗期的劣势变成优势。