用人单位不得拒聘曾因疫情被隔离人员

□答疑律师 程文华

胡女士咨询：

两个月前，我参加了一家制衣公司的应聘，并通过考察考核，收到了制衣公司的聘用通知书，告知我已经被聘用，可携带身份证、毕业证等证件到公司签订劳动合同书。但在此期间，我的一位亲属因被确诊感染新冠肺炎，而我属于与其密切接触者，也被隔离观察。之后，我按照规定解除隔离，前去制衣公司签订劳动合同时，却遭到拒绝。他们给出的主要理由是：我属于感染新冠肺炎病人的密切接触者，在公司里无法安排合适的工作岗位。

请问：这家制衣公司是否能够以此为由对我拒绝聘用？

答复：这家制衣公司的行为涉嫌就业歧视，侵害了公民的平等就业权。

为了保障公民的平等就业权，在就业中不受歧视，我国的相关法律法规作出了明确规定。例如：

我国劳动法第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

我国就业促进法第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

我国传染病防治法第16条规定：“国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”

《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法[2018]344号）第一项规定：“在第一部分‘人格权纠纷’的第三级案由‘9、一般人格权纠纷’项下增加一类第四级案由‘1、平等就业权纠纷’。”

从以上规定可以看出，这家制衣公司以胡女士曾是与新冠肺炎确诊病人的密切接触者而被隔离观察为由拒聘，涉嫌就业歧视。

不得扣除员工受疫情影响

迟延返岗期间的工资

柯女士咨询：

去年大学毕业后我受聘于某地的一家感光材料公司，今年春节放假期间我回家过年，正赶上新冠肺炎疫情暴发，我家所在的城市被列为高风险地区，启动了公共卫生事件一级响应。之后，我自己也不幸成为新冠肺炎感染疑似病例，被集中隔离观察。当解除隔离，并经检测无其他任何异常状况后，我便按照规定返回了工作单位。但这时单位已经复工两周，也就是说，我受疫情影响迟延返岗14天。于是，公司在当月只给我开了半个月的工资，公司对其解释为：尽管我平日工作努力，而迟延返岗则属于旷工行为，但考虑是受疫情影响，就不按照旷工给予处罚，但要扣除相应工资。

请问：因受疫情影响隔离观察期间，公司扣除我的工资合理吗？

答复：不合理，更不合法。正常情况下，员工在享受假期后，应当按时返岗，这是一种约定，也是合同的一种，是要履行的。但我国合同法第117条规定：“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。”新冠肺炎疫情是一种突发事件，医学界目前尚无绝对有效的方法可以阻止病毒传播，属于人类不可预见、不能避免且不能克服的事件。此种情形符合法律规定的“不可抗力”情形，柯女士受其影响虽然未能按时返岗，却属于免除责任范围。

既然柯女士迟延返岗的责任可以免除，那么期间的工资应当如何处理呢？对此，人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。”

由此可以看出，这家公司扣除柯女士的工资有悖法律法规，柯女士可以继续向公司主张权利，或向劳动监管部门提起仲裁，依法维护自身权益。