延迟复工、在家办公、被隔离…… 抗“疫”期间，工资怎么算？

□本社记者 任文岱

为做好新型冠状病毒肺炎疫情的防控工作，国家和各地方相继出台延长假期及疫情期间劳动用工等问题的规定。

面对疫情，根据《中华人民共和国传染病防治法》《中华人民共和国突发事件应对法》等法律的规定，全国31个省、自治区、直辖市启动重大突发公共卫生事件一级响应机制。为加强疫情防控工作，1月26日，国务院办公厅发文延长春节假期至2月2日。随后地方陆续出台政策，将假期延迟至2月9日，企业延迟复工，学校延迟开学。

当前，有些企业开启在家办公模式，有的已经开始复工，确诊患者、疑似病人、密切接触者等在接受治疗或隔离观察……

受疫情影响，这些情况下的劳动关系面临新问题，用人单位应如何发放工资？为此，记者专访了北京义贤律师事务所主任黄乐平，对此进行了解析。

延迟复工期间的工资怎么算？

记者：“延迟复工期”在法律上如何定性？工资如何发放？

黄乐平：各地发布通知要求企业延期复工，所援引的法源依据是传染病防治法和突发事件应对法。

最直接的法律依据来自传染病防治法中第42条规定，当传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时报经上一级人民政府决定后，可以采取“限制或者停止集市、影剧院演出或者其他人群聚集的活动”“停工、停业、停课”和“封闭可能造成传染病扩散的场所”等必要措施。

根据上述法律规定，所谓延迟复工的通知中所规定的“延迟复工期”应该是“停工期”，其目的是要求企业停工以达到切断传染病传播途径的目的。

根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，此处的“延迟复工期”肯定不属于节假日。根据劳动法及其他法律法规的规定，也没有将上述“延迟复工期”列入休假日或休息日的范畴。

所以“延迟复工期”实际上是停工期。关于停工期的工资该如何支付，在法律层面如劳动法、劳动合同法均没有涉及停工方面的规定，工会法第27条有关于停工方面的规定，但对于停工期的工资如何支付没有规定。

关于“停工期”的工资支付的规定最早见原劳动部1994年制定的《工资支付暂行规定》，该规定第12条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过1个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

人社部日前发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中重申了《工资支付暂行规定》的内容，要求“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

所以，在延迟复工期内，因疫情防控与城市运行保障的需要，提前进入复工期的，实际上是正常上班，不属于休息休假日的加班，所以这部分劳动者只能领取正常的上班工资，而不能领取加班费。如果用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，还是应该按照不低于劳动者本人工资标准的200%支付加班工资。从公平角度与鼓励劳动者的积极性来说，用人单位可以对提前复工的员工给予适当的补偿与津贴，政府部门也可以对提前复工并有突出表现的企业与员工给予适当的奖励。

对于延迟复工期内没有上班的员工，依照人力资源和社会保障部的要求，这部分员工也能全额领取工资。

疫情防控期间，

企业能否降低员工工资？

记者：在家办公的职工，工资如何发放？

黄乐平：劳动者虽然没有到用人单位的办公场所上班，但是通过网络、电话等灵活方式在家办公完成了用人单位交办的工作任务，达到了劳动合同或所在岗位的工作要求，用人单位应该足额发放劳动者的工资。

如果劳动者在家办公只是部分完成了用人单位安排的工作任务，则用人单位可以依据本单位的绩效考核制度对员工的工作进行考核，酌情确定员工的绩效工资（变动工资），固定工资仍应据实发放。如果劳动者完全没有按照用人单位的要求完成工作任务，则用人单位可以依据劳动合同法的规定及本单位的规章制度对员工进行进一步的考核，并确定员工是否胜任工作并作出相应的安排。

记者：有经营困难的企业，能否减少发放工资？

黄乐平：由于疫情原因对企业经营效益影响较大的，企业管理层可以与员工协商，在企业不裁员、员工不加薪（或适当减薪）的前提下，双方协商一致，企业适当降低员工的工资标准，这是法律所允许并且也是当前政策所鼓励的。

如果疫情防控因素导致企业停工停产的，在工资支付的一个周期内（一般是月）企业不得降低员工的工资发放标准；超过一个工资支付周期后，企业可以根据人力资源和社会保障部的规定或参照地方规定发放员工工资，标准可以低于员工的劳动合同标准，具体标准可以视员工是否提供了劳动而有所区别。

企业采用计件工资标准的，或企业有明确的绩效考核标准的，在疫情防控期间，由于企业生产受限而导致员工的计件数量或工作绩效明显降低的，企业根据劳动合同的约定或规章制度的规定所计发的员工工资有所降低的，这是法律所允许的。

企业在没有征得员工同意的情况下，以疫情因素为理由擅自降低员工的工资标准或调整员工的工资结构，将因为疫情防控所导致的经营风险全部转嫁给员工承担，这是单方面改变劳动合同的做法，既不合法也不合理，非常不可取。

隔离或治病期间，工资怎么发？

记者：已经确诊的患者、处于医学观察期的疑似病人、在隔离期的密切接触者，无法按时到岗怎么办？

黄乐平：根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的要求，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

如果按照该规定执行，实践中最多的问题可能在于此期间的工作报酬到底该如何支付，是否包括绩效，而绩效问题可能关键取决于劳动合同以及规章制度的情况，并没有确定的答案。目前只有沈阳地区明确规定员工被隔离尚未确诊前，相关的奖金、津贴、补贴不受影响。

通过梳理目前已经出台的各地政策文件，我们发现各地对此规定与传染病防治法以及人社部的规定并不相同。实践中，大部分省份将此种情况视同提供正常劳动支付正常工资，如北京、武汉、江苏、苏州、浙江、贵州、福建、广东、山东、山西等地，原则上就是按照原来待遇支付，包括公司可能的交通补助、餐补等如果构成固定发放等工资待遇的话，即应当支付。

有的地方将此按正常出勤支付工资，如上海、广西、云南、江西等地。出勤与视同正常提供劳动的差异还是比较大的，出勤应不当然意味着计发绩效、提成，而视同正常提供劳动则可能意味着需要参照上个月或者正常情况下支付其工资标准。因此该类规定下绩效、奖金等可以根据公司具体规章制度情况确定。

还有规定要求按劳动合同约定全额支付工资的情形。天津市规定，此种情形下，企业应当按照劳动合同约定全额支付职工在此期间的工作报酬。