打听工资被开除 公司薪资保密被判不合法

￡本社记者 赵春艳 □王玄

小刘一向勤恳工作，无意之间发现工友老赵工资比自己高出很多，心理不服气，联合了几位工友向公司提出同工同酬，升职加薪的请求，不料公司不仅没有同意，反而以小刘违反“员工之间不许探听薪资”规定为理由，将小刘开除。

小刘十分不服，将公司告到法院，认为公司将自己无故开除公司违法，需要支付双倍赔偿工资。法院经审理后判决，公司规定违背劳动法，需支付小刘赔偿金。

【案情回顾】

小刘于2009年4月6日进入某公司工作，于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，工种为电子调试岗位，工资约为每月4567.3元。2012年4月16日，某公司以小刘等7人要求加薪为由解除与小刘的劳动关系。

小刘声称在被某公司通知除名之前从未接到某公司的警告、记过等行政处分。某公司的行为严重损害小刘的利益。2012年5月15日，小刘向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求某公司向小刘支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。

仲裁委于2012年6月27日作出裁决，对小刘的仲裁请求均不支持，故小刘诉至法院，要求某公司支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元。

被告某公司辩称：小刘在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册，不得打听彼此的工资影响工作，小刘被除名的理由是串通同工种的多名员工，以加工资为由消极怠工，经教育没有悔改表现，经理部及职工代表大会一致同意给予小刘除名处理，除名通知已给予小刘并上墙公告。公司的制度制定合法，内容没有触犯法律，在对小刘的处理上程序合法，故小刘的诉讼请求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望驳回小刘的诉讼请求。

法院经审理发现：小刘于2009年4月6日进入某公司工作，双方签订了3次劳动合同，最后一份合同签订于2011年12月17日，为无固定期限劳动合同。小刘从事电器调试岗位。

2012年4月12日，小刘等人联名向某公司提出加薪申请，后又将加薪申请书提交给某公司总经理助理小方。2012年4月16日，某公司经研究决定，对小刘予以除名处理，某公司工会同意该决定并于同日发出通告一份，内容为：“技术部员工小刘等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人小刘给予除名处理。对参与签名的其他6人给予批评警告并作深刻检查。”某公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示，某公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”小刘离职前12个月平均工资（不含加班工资）计3893.78元。

2012年5月15日，小刘向仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决对小刘的仲裁请求均不支持，故小刘诉至法院，要求某公司支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元，在审理过程中，小刘变更诉讼请求，按每月3893.78元主张，计为27256.46元。

江苏省无锡市锡山区人民法院于2013年3月13日作出一审民事判决，某公司支付小刘赔偿金27256.46元。宣判后，被告某公司提起上诉，无锡市中级人民法院驳回上诉、维持原判。

【法官释法】

法院认为：本案中，某公司以小刘私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但某公司在第一项举证中，仅提供了证据证明小刘存在与他人交流工资数额，与其他共7人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明小刘存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、第三项中，某公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”综合以上证据，小刘存在违反某公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢？

法院对某公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第11条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

法官认为劳动法第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而某公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，某公司解除劳动合同属于违法解除。

故某公司仅因为小刘等7人联名书面申请加薪的行为就解除与小刘的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应的赔偿金，计为27256.46元。

【法官建议】

该案例涉及法院依法审查公司规章中薪酬保密条款合法性的问题。薪酬保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但是应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触。

法官认为，薪酬保密制度是企业的一项管理手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。有些公司规定，员工之间互相打听工资或泄露公司的工资制度、体系将被解除劳动合同。目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度。

“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下的审查法无明文规定情况下，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待，那是个人权利，因而在外国还曾有公司因公布员工工资而被起诉的案件。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，在实际使用中，因缺失约束限制必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。

《中华人民共和国劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借。也有观点对于薪酬保密制度认为“员工有权利了解自己工资情况，也有权利了解同等条件下其他员工待遇，这涉及企业对待员工是否公平的问题。”

类似本案这样员工因私下打听同事工资而被开除的案例在现实中也有不少，用人单位在没有违反国家法律法规的范围内的确可以制定公司规章制度，但因打听工资就被开除显然不合理。违反公司的工资保密制度并不属于劳动合同的根本违约，用人单位就此解除劳动关系不符合法律精神。

从情理来说，薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权，若是员工在本单位对他们最切身的利益都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、反馈并完善，提升员工的满意度。

薪酬保密制度在中国企业中已得到广泛应用。这项制度在保护员工隐私，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失，便利企业管理上确有优势，故在其合理范围内法律应当尊重。应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。

试用期并非“随意期”

□答疑律师：程文华

宫先生咨询：

今年6月份，我到这家机械设备贸易公司工作，签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。在我到这家公司工作两个多月后的那天，因与同部门的老员工陈某在一项业务中意见产生分歧，便与他发生了口角。很快，公司给我送来一份《关于解除试用期员工劳动合同通知书》，通知书中载明：“因你与同事关系不够融洽，劳动合同试用期不合格，决定自即日起解除劳动合同。”

请问：公司可以如此与我解除劳动合同吗？

答复：不可以。

试用期作为用人单位和劳动者约定的一个考察期，并非“随意期”，且对试用期内劳动合同的解除是有严格规定的，用人单位不可滥用试用期条款，随意解除劳动合同。这在《劳动合同法》第21条中已经进行了明确规定：“试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

从宫先生在咨询中所介绍的情况看，宫先生到这家机械设备贸易公司工作后，并没有发现不符合录用条件的情形，而且解除劳动合同的理由也并非在试用期内被证明宫先生不符合录用条件。宫先生虽然因与同部门的老员工陈某在业务中有分歧意见而发生口角，但这并没有构成严重违反用人单位的规章制度的情形。因此，公司以宫先生“与同事关系不够融洽”，便认定“劳动合同试用期不合格”，便“自即日起解除劳动合同”，这属于对劳动合同试用期的滥用，是不允许的。

试用期并非“随意期”，这家机械设备贸易公司如此与宫先生解除劳动合同，已经构成违约。宫先生可以向公司主张权利，要求支付工资并赔偿损失。