认清劳动关系“试用期”误区 依法维护劳动者权利

  试用期本是用人单位与劳动者建立劳动关系后，双方为了互相了解而协商约定的考察期限。但一些用人单位和劳动者对试用期存在误区，有些用人单位随意延长试用期，劳动者干了大半年却无法转正；用人单位在试用期内不与员工签订劳动合同、不办理社保；甚至在试用期将满时找借口把员工辞退。

  这些试用期的陷阱，都是需要求职者注意的，北京市西城区法官通过案例释法，警示劳动者当自己的权益受到侵害时，要学会运用法律武器，保护自己的权益。

试用期内欲解除

合理举证谨慎为

  案情介绍：强先生于2015年12月21日入职某公司，担任产品经理职务，双方劳动合同约定试用期为3个月。2015年12月28日，公司举行新入职人员述职会，每个新入职人员进行述职并以PPT形式制作一次产品规划。次日，强先生便被告知其述职报告以及在产品规划上的表现，缺乏公司对于产品经理要求的基本素质，能力明显与公司发展不匹配，与岗位不匹配，其未能通过试用期考核。一天后，公司通知强先生离职。强先生认为公司的解除行为毫无道理，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。而公司则认为，试用期的解除原因很宽泛，只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。

  法官说法：试用期是劳动者与用人单位双向选择的磨合期，衡量试用期内解除劳动关系是否合法，需要平衡用人单位用工自主权和劳动者合法就业权之间的法益。因此，对用人单位的审核要求不宜过苛，但这并不意味着用人单位可以任意为之。和通常情况下的用人单位的单方解除权相比，劳动合同法赋予了用人单位在试用期内更大的单方解除劳动合同的权利，即劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，用人单位就可以解除劳动合同。但此时，用人单位需要对其主张的“不符合录用条件”承担举证责任，否则需承担法律后果。判断员工是否胜任，需要有相互认可的衡量标准、符合一般意义的社会常识和考核机制，要明确、客观、公正。然而本案中，公司仅凭一次述职和产品规划不符合要求即通知劳动者试用期解除有违合理性的要求，属于违法解除劳动合同，法院最终支持了强先生的诉求。

签订合同需谨慎

切莫仅约试用期

  案情介绍：2014年4月8日，王女士入职某航空设备公司，双方签订期限自当日至2014年6月7日的《试用期劳动合同》，该合同仅约定了两个月的试用期。1个月后，也就是2014年5月9日，某航空设备公司因不满王女士的工作表现，单方与王女士解除了劳动合同。王女士认为自己没有违反公司的任何规章制度，公司仅以不符合录用标准为由解除劳动合同系违法解除，故要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。某航空公司在诉讼中主张，王女士不符合录用条件，公司在试用期内享有单方解除权，故有权依法单方解除劳动合同。

  法官说法：试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质、劳动态度、工作能力的考察期，也是劳资双方一个相互适应、双向选择的过程。因此，在试用期间，如果用人单位发现王女士确实不符合录用标准，在合法举证的情况下，其与王女士解除劳动合同并无不妥。但本案具有特殊性，其特殊之处在于王女士与某航空设备公司签订的《试用期劳动合同》仅仅约定了试用期。根据我国劳动合同法的相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，王女士与公司签订的两个月试用期劳动合同应当认定为双方存在期限为两个月的劳动合同，双方针对试用期的约定不成立。由此，某航空设备公司无权以试用期不符合录用条件为由与王女士解除劳动合同。诉讼中，某航空设备公司未能举证证明其解除行为合法。故最终，法院支持了王女士的诉讼请求。实践中，有些用人单位抱有侥幸心理，认为先签订试用期劳动合同，待考核后再决定是否签订正式的劳动合同，这一做法显然违反了法律规定，得不偿失。

试用期内拒交险

法律规定不可忘

  案情介绍：2015年7月1日，没有社会经验的大学应届毕业生张某入职某公司，双方签订3年期劳动合同，约定试用期自2015年7月1日至2015年12月31日。试用期间，公司认为张某是新人，是否能成功转正尚不知晓，故未为其缴纳社会保险。但张某认为，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能对试用期员工区别对待。双方最终沟通未果，无奈之下，张某只好以公司未为其缴纳社会保险为由，与公司解除了劳动合同。后张某起诉要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，按照劳动合同法的相关规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。故法院最终支持了张某的诉讼请求。

  法官说法：实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，而劳动者也常常认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的权益受到损害。需要提醒大家的是，社会保险是国家通过立法强制实施的法定保险制度，用人单位为劳动者缴纳社会保险是《社会保险法》规定的法定义务，自劳动关系建立之日起就应当履行。试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，其包含在劳动合同期限内。因此，试用期内仍然需要缴纳社会保险。如果用人单位在试用期拒绝为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉。同时，也可以向张某一样，以未缴纳社会保险为由与用人单位解除劳动合同。

违法约定试用期

得不偿失莫要为

  案情介绍：2012年3月1日，大学生刘某入职某公司，任教学设计师。双方于入职当日签订1年期劳动合同。因公司考虑到刘某是新毕业的大学生，缺乏社会实践经验，不敢委以重任，故在双方签订的劳动合同中约定刘某的试用期为3个月，即自2012年3月1日至2012年5月31日，同时约定试用期工资为转正工资的80%。2012年6月11日，双方解除劳动合同。后刘某认为公司系违法约定试用期，要求公司支付工资差额及违法约定试用期的赔偿金。

  法官说法：我们在审理实践中发现很多用人单位对试用期存在诸多误区，认为约定的试用期期间越长越好。但其实，不符合法律规定的超长试用期，超出部分是无效的。我国劳动合同法明确规定劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。如果超过法定上限，则超过部分无效。以本案为例，双方签订的一年期劳动合同，按照法律规定，其最长试用期间为2个月，用人单位约定了3个月的试用期显然超过了法律规定的上限，因此超过的1个月试用期是无效的。根据法律规定，用人单位需要补足转正工资与试用期工资的差额，同时要承担赔偿金。用人单位的侥幸心理非但没有得逞，反而“赔了夫人又折兵”。这一点，希望用人单位在日后的实践中能够严格按照法律规定约定试用期。

试用期满欲开除

三思而行定方针

  案情介绍：2016年6月1日，刚从上一家单位离职的张先生入职某基金会。双方签订了1年期劳动合同，约定试用期两个月。试用期间，基金会领导不满张先生的工作表现，多次找其谈话，但考虑到张先生是基金会中唯一一名男干事，且愿意给年轻同志一个机会，便让张先生顺利度过了试用期。但是，试用期满后，张先生依然我行我素，工作状态不佳，基金会领导再次沟通依然未果。为此，基金会以张先生不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。张先生不服基金会的解聘决定，要求基金会支付其解除劳动合同的补偿金。

  法官说法：根据劳动合同法的规定，劳动者必须在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位方可解除劳动合同。由此可见，用人单位要在试用期内解除劳动合同，必须符合两个条件：一是有证据证明劳动者不符合录用条件，二是解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。本案中，基金会在试用期满后以张先生不符合录用条件为由解除劳动合同，显然违反了法律规定，应当承担法律责任。需要注意的是，有些用人单位认为即便劳动者试用期满，但只要不办理转正手续则依然处于试用期，这种观点是错误的。只要劳动者通过试用期，无论是否办理转正手续，均视为试用期满，用人单位不可再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

“三期”并非金钟罩

试用期依然可解除

  案情介绍：2015年7月1日，郭女士入职某科技公司，双方签订书面劳动合同，约定试用期2个月。1个月后，郭女士发现自己怀孕并于次日向其主管领导说明情况。由于是高龄产妇，郭女士便自觉在家中养胎，自此不再上班。公司多次通知郭女士履行请假手续，郭女士均拒绝，并称其为高龄产妇无法行动，否则会动胎气。2015年8月15日，公司向郭女士送达解除劳动合同通知，理由是郭女士在试用期内多次违反公司的规章制度，不符合录用条件。郭女士认为其处于孕期和试用期，公司以不符合录用条件为由与其解除劳动合同属于违法解除，故一纸诉状诉至法院。

  法官说法：我国对于女职工在“三期”内的合法权益给予特殊保护，其宗旨在于以倾斜的方式保护弱者，协调劳动关系，进而实现社会的实质公正。但是，倾斜性保护并不意味着女职工可以无视用人单位的规章制度为所欲为。我国《劳动合同法》第39条明确规定，员工严重违反公司的规章制度，用人单位可以与其解除劳动合同。法律对此种解除方式并没有设置前提，也就是说，即使劳动者在试用期怀孕，如果其行为符合某些法定情形，用人单位同样可以解除劳动合同。