范围：建议削弱对书面合同依赖

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  范围，法学博士，首都经济贸易大学劳动经济学院副院长、副教授，兼任中国社会法学研究会理事。主要研究方向：劳动法与劳动关系、社会保障法学。

  自恢复劳动合同制度以来，书面劳动合同制度成功推动了劳动力市场改革，但经过几十年的发展又形成了“资强劳弱”的结构。因此，建议确立以无固定期限劳动合同为原则、以固定期限劳动合同为例外的期限制度。

　　改革开放以来，我国劳动立法一直坚持建立劳动关系应该签订书面劳动合同的要式主义立法模式，《中华人民共和国劳动合同法》将强化书面劳动合同制度作为重要的立法目的之一，创设了“二倍工资”“视为无固定期限劳动合同”等制度。

　　强化书面劳动合同制度实施效果如何？劳动合同形式要式主义立法模式是否达到了立法预期？今年适逢我国劳动合同法颁行10周年，这10年我国劳动力市场变化对劳动合同法有哪些影响？民主与法制社记者独家采访了首都经济贸易大学劳动经济学院副院长、副教授范围。

“资强劳弱”结构已形成

　　“这些年，劳动力市场结构已经发生变化，某些领域留人难与人才短缺已成为常态。”范围说，20世纪80年代初，我国恢复劳动合同制度，对劳动合同形式采用了“要式主义”立法模式，即我国劳动法、劳动合同法延续并强化了书面劳动合同制度。

　　“劳动合同法更是将解决书面劳动合同签订率低的问题作为重要的立法目的之一，以‘书面形式’为中心进行了大量制度创设。”范围称，这对破除当时国有企业“铁饭碗”弊端、强化劳动者的契约意识等具有重要意义，但也带来了诸多问题。

　　范围认为，改革开放之初，在国家主导体制下，书面劳动合同制度成为国家推动劳动力市场改革的重要手段。经过几十年的改革开放，社会主义市场经济体制已经建立，“资强劳弱”结构已经形成，劳资间的自主意识不断增强，“增强企业活力”的目标也基本实现。

　　书面劳动合同制度运行所依赖的社会环境发生了改变。随着产业结构的转型升级，国民财富、劳动者受教育程度普遍提高，劳动力水平大幅度提升，劳动价值、劳力报酬占GDP比重不断提高，由此使得传统用工制度，甚至演化到了另一个极端——劳动合同短期化。

　　另外，经过多年发展，我国劳动力市场已经由城乡二元割据、劳动力人口持续增长、整体供大于求，转变为城乡逐步统一、劳动力人口持续减少以及劳动力短缺。经济所有制结构也发生了重大变化：由完全的全民所有制转变为多元所有制结构，个体经济、私营经济等非公有制经济，不仅成为社会主义市场经济的重要组成部分，而且比重大幅增加。

　　当前，我国三产结构也发生了较大变化。来自《中国统计年鉴》的数据显示，改革开放以来，我国第一产业在GDP中的比重呈现持续下降态势，第二产业的比重长期稳定保持在40%~50%之间，第三产业在国民经济中的比重不断上升，到2006年已达到39.5%。

　　范围表示，近年来，我国劳动力密集型产业所占比重不断减少，技术密集型产业比重不断增加，过去为“增强企业活力”而设计的书面劳动合同制度已不合时宜。劳动契约为契约的一种，故契约自由之原则，亦适用于劳动契约。长期以来，我国理论界、实务界强调书面劳动合同的证据效力，将其作为矫正“资强劳弱”、保护劳动者的手段。但劳动合同法本身尚蕴含着内在价值和制度冲突。

可取消二倍工资处罚规定

　　范围认为，劳动契约是由双方自愿缔结的。只要法律在字面上规定双方平等，契约即为自愿缔结。但客观上，经济地位会迫使劳动者，甚至把最后一点表面上的平等权利也放弃掉。因此，由于劳资不平等，国家始终对契约自由予以限制，以保护劳动者权益。

　　这也是形式强制被我国视为倾斜保护劳动者的重要手段之一。但国家对契约自由的管制又要受到宪法制约。由此，反思我国确立的书面劳动合同制度会发现，形式强制并不能扭转当事人之间因为强弱地位的差异导致的磋商地位和信息交换的不平等。

　　比如在中国裁判文书网公布的（2015）粤高法民申字第335-344号文书中就出现了例外。叶红详与深圳市安奈尔股份有限公司签订书面合同，将工作地点约定为“全国”。叶红详等员工在深圳龙华仓库工作后，公司以仓库搬迁为由，将工作地点单方变更为广东东莞。

　　叶红详等员工拒绝变更工作地点，坚持在深圳龙华仓库工作，公司不允。叶红详等提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。法院判决认为，该条款约定合法有效，并称叶红详等作为完全行为能力人，在签订合同时，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围。

　　范围说，该案表明形式强制可能成为一个陷阱，当许多劳动者“以诚实信用的态度”在书面合同上签下自己的名字，其就需要完全听凭比自己精明得多的用工方左右摆布。

　　范围说，与其如此，不如法律赋予雇主单方特定义务，如用工登记备案、法定告知义务等。它可以在信息披露方面有效矫正劳资地位、保护劳动者权益，且对劳资双方伤害会更小。

　　为何还会伤害用工方？范围解释称，我国书面劳动合同的订立，不仅影响劳动者与用人单位“私”关系，还影响到社会保险费缴纳等“公”关系。比如：一些用人单位为降低用人成本、规避社保缴费义务而不愿签订书面劳动合同，长此以往，会造成国家社保基金亏空。

　　范围认为，改革开放至今，我国劳动立法基本顺应了社会主义市场经济需求，如减少管制、增强自治，劳动合同制度的恢复等都是重要例证。但在劳动合同形式制度方面有背离该趋势之嫌，尤其是不断强化管制，以迫使双方签订书面劳动合同。

　　比如：劳动合同法将以书面形式订立劳动合同规定为用人单位的单方义务，要求违反须承担支付“二倍工资”等责任，还规定“劳动关系自用工之日起建立”，但又放松了书面劳动合同订立的时间限制，允许用人单位与劳动者“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。

　　同时，劳动合同法第18、28条规定，在书面劳动合同约定不明确和书面劳动合同无效的情形下，劳动报酬按集体合同约定或参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，而非根据实际支付的劳动报酬数额确定，与规定的“劳动关系自用工之日起建立”冲突。

　　范围建议，取消“１个月缔约期”“二倍工资”规定，遵守“最小伤害原则”和事实优先原则，确立以无固定期限劳动合同为原则、以固定期限劳动合同为例外的期限制度，仅固定期限劳动合同须以书面形式订立，劳动合同的其他内容可采取口头等其他形式订立。

强化用人单位的告知义务

　　近年来，随着我国经济增速放缓，社会上关于我国劳动合同法自治不足、管制过度导致劳动力市场的灵活性不够的批评甚嚣尘上，提议修订声音不断。全国人大常委会法工委社会法室主任郭林茂接受媒体采访时表示，劳动合同法关系到亿万劳动者切身利益，修法要慎重。

　　郭林茂表示，劳动合同法的修改，迟迟没有消息的主要原因有两点：一是部分代表建议修法的第一个出发点是企业负担过重，但经过调研，其原因是多方面的，非仅用工问题造成的。二是关于修改劳动合同法用工灵活问题，有关部门和单位对看法不一致。

　　范围认为，尽管当前我国劳动力市场发生了诸多变化，高收入群体不断增加、中等收入群体陆续崛起，互联网＋、人工智能、区块链等新经济业态不断出现，但劳动合同法宜静不宜动，宜以不变应万变。劳动法，除具有社会规范功能外，还有搭建社会共识等功能。

　　当然，这并不意味着劳动合同法完美无缺。范围认为，劳动合同法第８条规定了双方的告知义务，尤其是对用人单位的告知义务作了“无限制”规定，要求主动“如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬”，被动告知“劳动者要求了解的其他情况”。如违反上述义务，可能构成欺诈导致劳动合同无效。

　　但该规定并未对劳动者的知情权起到足够保护作用。首先，用人单位的告知义务仅限于招聘阶段，不包括劳动关系建立后用人单位掌握的关于劳动关系内容的信息。其次，没有对告知义务的履行形式进行限定。这导致实践中以口头告知为主。事后发生争议时，劳动者无法举证。再次，缺乏责任机制。用人单位欺诈仅影响合同效力，而劳动合同无效并不必然对劳动者有利、对用人单位产生惩戒。

　　范围建议，应区分劳动合同与用人单位的告知义务功能，借鉴欧盟等国家经验，弱化劳动合同的形式强制，强化用人单位的告知义务，将用人单位的告知义务由招聘阶段延伸至劳动关系建立后。因为用人单位在招聘阶段和劳动关系建立后掌握的信息广度、精度相对较高。

　　另外，要明确劳动关系建立后用人单位告知义务的履行期限和形式，比如：自用工之日起一个月内，用人单位应以书面形式告知劳动者工作地点、职业危害、劳动报酬等劳动关系内容。

　　同时，要建立配套的法律责任，强化用人单位义务的履行。劳动关系建立后，用人单位未依法履行告知义务的，用人单位不仅需对劳动者承担损害赔偿的民事责任，而且劳动监察部门还可给予行政处罚。

　　范围表示，随着中国特色社会主义市场经济体制的确立和完善、中国特色社会主义进入新时代，我国劳动力市场将发生翻天覆地变化，在未来新经济业态下，传统的“旱涝保收”观念必将被打破，劳动者不再完全是被管理者、打工者，还可能是企业的创新者、合作者。

　　因此，尽管当下存在资强劳弱的社会性因素，但劳动合同性质上应具有私法契约的属性。劳资双方应该广泛遵循契约自由原则。我国劳动领域的市场化改革以及劳动法理论，应该确立并贯彻契约自由原则，适度弱化劳动力市场的国家管制，并承认劳动合同的私法属性等。