劳动法中的商业秘密保护

在商业秘密侵权案件中，受害企业是否可以提起刑事附带民事诉讼以追究侵权人民事责任、获取赔偿，是理论界和实务界共同关注的一个问题。

2014年10月13日，因违反与企业签订的《保密合同》约定，张伟向北京兴业双成科技有限公司支付违反竞业限制违约金2.4万元。

近年来，有关竞业限制的纠纷不断涌现，企业为防止商业秘密泄露，与员工签订竞业限制协议，以保护企业的竞争利益和商业秘密。但在竞业限制履行过程中，不可避免出现争议。

在中国，对于预防员工泄密问题，大多数企业依靠与员工签订保密合同、竞业限制协议等形式，保护商业秘密不受侵害。特别是在劳动合同签订及履行过程中，员工跳槽或创业成为商业秘密流失的主渠道。那么企业如何设计保密制度体系，利用法律保护商业秘密？

在职期间违反《保密合同》

2010年9月1日，张伟应聘至北京兴业双成科技发展有限公司从事销售，双方签订了《保密合同》。2013年12月17日，张伟出资成立了北京信通小雨科技有限公司。北京兴业双成公司称，信通小雨公司在经营同类产品，张伟违反了《保密合同》的相关规定，要求其支付公司竞业限制违约金87486元。

2014年7月15日，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会调查发现，张伟与兴业双成公司签订期限为2010年9月1日至2013年8月31日的劳动合同，其月工资标准为4000元，兴业双成公司以银行转账的形式发放工资。张伟在2013年12月17日出资成立了北京信通小雨公司。

兴业双成公司称，张伟在职期间未经其许可成立与其公司有竞争关系的信通小雨公司，违反了双方签订的《保密合同》第八条约定；张伟则认为双方未签订《保密合同》，且他属于兴业双成公司的产品销售人员，不属于竞业限制的人员范围，公司也未向其提出竞业限制的要求，其并无竞业限制的义务。

此外，兴业双成公司表示，其与张伟在2014年2月10日解除劳动关系，发放张伟的工资至2014年1月，并为张伟缴纳社会保险至2014年2月。张伟称他在2013年12月10日与该公司解除劳动关系。海淀区劳动人事争议仲裁委员会查明，兴业双成公司为张伟缴纳社会保险至2014年1月。

最后，海淀区劳动人事争议仲裁委确认双方于2014年2月10日解除劳动关系，并确认张伟在兴业双成公司任职期间创立了信通小雨公司，应按照《保密合同》的约定向兴业双成公司支付6个月工资的竞业限制违约金2.4万元。

作为兴业双成公司的委托代理人，北京市邦道律师事务所唐向前律师表示，与竞业限制相关的案由主要有两类，一是属于劳动争议中的“竞业限制纠纷”；另一类属于不正当竞争纠纷中的“侵害商业秘密纠纷”。前者是违约纠纷，后者是侵权纠纷。通常违反竞业限制的行为，往往也涉嫌侵害商业秘密。因此，用人单位往往可以选择上述两类案由的一类去起诉或仲裁。

商业秘密范围应当明确具体

从1994年中国青年旅行总社与中国旅行总社客户档案纠纷案，到2002年深圳华为员工涉嫌侵犯商业秘密案；从2004年谷歌全球副总裁兼中国区总裁李开复与微软竞业限制纠纷案，再到百度公司诉员工泄密争议案，员工泄密已经成为企业管理中的一大软肋。

1979年，美国《统一商业秘密法》颁布实施，这也是世界上第一部有关保护商业秘密的专门立法，此后，英国、瑞典、日本、加拿大、德国、法国等国家也基本形成商业秘密保护的法律框架。

在唐向前看来，中国商业秘密保护立法相对较晚，企业商业秘密保护意识也较为薄弱。依照《反不正当竞争法》第十条对商业秘密的定义：“商业秘密，是指不为公众所知悉、能为受害企业带来经济利益、具有实用性并经受害企业采取保密措施的技术信息和经营信息。”

唐向前向民主与法制社记者表示，理论界通常认为，商业秘密的主要特征为非公知性、价值性、实用性、保密性。目前，我国有关商业秘密保护的正式立法起源于1993年9月2日颁布的《反不正当竞争法》，主要法律制度包括《刑法》《反不正当竞争法》《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》，国家工商总局出台的《关于进一步贯彻实施〈反不正当竞争法〉的若干意见》《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》等规章，最高人民法院《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》等。此外，在国际公约方面，我国于2001年正式加入WTO，其中《与贸易有关的知识产权协议》关于商业秘密保护的条款也自动对我国生效并使用。总体来说，我国目前已经形成了包括国际公约、法律、规章及司法解释等在内的商业秘密保护制度体系。

“商业秘密范围应当明确具体。”唐向前解释说，要保护企业的商业秘密，要防止员工泄密，就得先确定企业的哪些信息属于商业秘密。需要对企业的现有信息进行一个系统的归结整理，依照商业秘密的标准进行商业秘密评判。将属于企业的商业秘密具体信息范畴列于保密合同或竞业限制协议之中，给企业的信息确定一个商业秘密范围。

此外，限制规定应合理适中。在唐向前看来，“无论是保密还是竞业限制条款，对条款本身所限制的内容都应当合理适中。特别是对于竞业限制条款而言，所限制的内容必须针对与员工所任职企业同类的业务；限制人员也应当限制于企业高级管理人员、核心技术人员、关键技术工人、市场营销人员等对企业经营、管理有重大影响的人员；限制时间不能超过员工离职后的3年。”

同时，竞业限制的目的，一是防止员工离职带走原单位的商业秘密为另一单位服务；二是防止员工离职后另起炉灶，从事与原单位业务相同的经营或服务。对负有保密义务的员工，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款，员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

也有人提到，员工泄密对企业造成的损失并不是支付违约金就可以弥补的。

唐向前补充说：“在商业秘密侵权案件中，受害企业是否可以提起刑事附带民事诉讼以追究侵权人民事责任、获取赔偿，是理论界和实务界目前共同关注的一个问题。”