产假期间遭遇降薪调岗后提出异议被解聘 法院判决用人单位补足工资差额并支付赔偿金

　　在休完产假后，在某公司工作的刘娜（化名）遭遇了一件糟心事儿，因为产假期间工资、生育津贴等问题，刘娜与用人单位产生了嫌隙，后被用人单位解聘。随后，刘娜与某公司经历了一年多的诉讼，最终用法律武器维护了自己的合法权益。

　　2023年1月22日，刘娜进行剖宫产手术，2023年1月至3月，刘娜居家办公，某公司也将工资足额发放，但是4月和5月，刘娜的工资被降至5000元。6月和7月，刘娜的工资更被降至819.25元和1667元。在此期间，某公司收到了社会保险相关部门发放的刘娜的生育津贴28757.3元，但未支付给刘娜。此外，双方还因为休产假的时间是否符合法律规定产生争议。

　　2023年8月8日，某公司向刘娜送达《解除劳动合同关系通知》。因对劳动仲裁结果有异议，双方又先后将官司打到了北京市大兴区人民法院和北京市第二中级人民法院。

　　一审法院经审理认为，《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。”某公司在刘娜休产假期间降低其工资于法无据。

　　庭审中，双方对刘娜的产假时间存在争议。法院认为，《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”《北京市人口与计划生育条例》第十九条第一款规定：“按规定生育子女的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，享受延长生育假六十日，男方享受陪产假十五日。男女双方休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低；法律另有规定的，从其规定。”根据刘娜的生产日期，法院认定刘娜的产假时间为2023年1月22日至7月13日，因此某公司应补足工资差额。

　　关于某公司是否属于违法解除劳动合同，一审法院认为，某公司自认在2023年4月21日告知刘娜产假于2023年6月7日结束后，未再催告出勤，刘娜于2023年7月13日产假结束后出勤并无不当。

　　此外，企业在调整员工岗位时应当和员工友好协商，重视员工的正当权益，确保调岗调职的合法性、合理性。特别是对处于孕期、产期和哺乳期的女职工，《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国妇女权益保障法》等多部法律作出了一系列特别保护的规定。女职工在“三期”内的，用人单位不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工。刘娜休完产假后，某公司将刘娜的岗位一再调整，并扣发刘娜产假期间的工资、生育津贴，此种行为实属不当。

　　此种情况下，刘娜不同意调岗情有可原。而且劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。某公司提交的证据不足以证明刘娜不能胜任运营专员岗位，相应不利后果由其公司承担。综上，法院认定某公司与刘娜解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，应属违法解除。

　　一审法院判决某公司向刘娜支付2023年4月1日至8月8日工资差额（包含生育津贴）38109.5元，支付违法解除劳动合同赔偿金91216.25元。

　　二审法院对一审法院的判决结果给予支持。此外，二审法院还特别强调，综观本案，双方之间矛盾的起因在于某公司作为用人单位，对于相关劳动法律法规不了解或者明知而不遵守，以及对处于产期、哺乳期女职工权益的漠视。

　　中南大学法学院副教授刘冬梅介绍，事实上，对于女职工休产假期间的工资、工作岗位调整等，相关法律法规有明确规定。例如，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，用人单位调整工作岗位，要与女职工协商一致。

　　“女职工在‘三期’（孕期、产期、哺乳期）内合法权益受到侵害的，可以依法向有关部门投诉、举报，或向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或以就业歧视为由向人民法院直接提起诉讼。”刘冬梅表示。

　　此外她表示，为减少女职工的生育顾虑，国家已在相关立法和司法上加大了女职工保护力度。如最高人民法院2018年在《关于增加民事案件案由的通知》中确定，在“人格权纠纷”的第三级案由“一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“平等就业权纠纷”，女职工在“三期”合法权益受侵害时也可以直接以此案由向人民法院起诉。