性格测试不应成为招聘决定性因素

　　“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。（6月17日《工人日报》）

　　闯关闯到最后，“倒”在了性格测试环节，这一结果无疑令求职者沮丧，也令求职者心有不甘。性格测试给求职者平添了一道就业门槛，提升了求职者的就业难度，给求职者就业带来了更多的不确定性。

　　诚然，性格测试与挑地域、测体重、看手相、限血型或星座等招聘条件有明显不同，后者毫无科学性、合理性可言，属于典型的就业歧视，踩踏了法律底线，侵犯了求职者的平等就业权。从理论上说，设计合理、题目科学的性格测试能够在一定程度上帮助用人单位了解求职者的性格特征、行为偏好，有助于用人单位对求职者的岗位适配性进行评估，提升招聘的效率和精准性。

　　但性格测试的理论效果和实践效果毕竟还存在不小的距离，揆诸现实，一些企业选择的性格测试模型质量参差不齐，其测评效果的准确性、公正性、稳定性也难以保障，有些性格测试很不靠谱，误差率非常高。另外，性格测试可能只反映测试者的一个临时状态，而测试者的临时状态在不同的时间、不同的环境中是会动态改变的，这也就意味着，同一个测试者在多次性格测试中可能会给出不同的答案，得出不同的结果。

　　所谓“上有政策，下有对策”，由于性格测试被越来越多的企业采用，对就业的影响越来越大，很多求职者已经加强了对性格测试的关注和研究，一些精明的商家也从中觅得了商机，开始推销性格测试培训课程或测试技巧。在这种刻意应对性格测试的环境下，求职者在性格测试中的反应难免出现伪装成分，而经过修饰之后心口不一的性格测试结果就失去了应有的价值，给招聘单位带来的只有误导。

　　不管什么原因，如果性格测试不太准确，就属于不合理的招聘条件，会对求职者形成“误伤”，进而侵犯求职者的平等就业权，损害就业的公平性。还应考量的是，求职者尤其是高校毕业生等年轻求职者的心理状态、性格等具有可塑性、发展性，不是一成不变的，工作岗位、内容、环境等因素会在不同程度上重新塑造人的性格，不断磨合人与岗位的适配性。招聘单位不能用僵化、静止的眼光来看待求职者的性格测试结果。

　　性格测试宜作招聘参考项，不应作决定项。企业在招聘过程中可以设置性格测试环节，但应选用专业、标准、高质量的性格测试模型，确保测试过程合法、公正、透明，并可给予求职者二次测试机会，综合评判求职者的测试表现。企业也不应把性格测试结果作为直接影响招聘决策的必要条件或者“一票否决项”，而是应当由人力资源部门综合考虑求职者的学历、专业、技能、年龄、从业经历、笔试和面试表现、性格测试结果等情况，对应岗位需求，作出招聘决定。

　　说到底，就像人的情绪会波动一样，性格测试也会出现“情绪波动”，企业在招聘过程中应当合理确定性格测试的权重，不能把招聘的“宝”都押在性格测试上。