给岗位外包戴上“法律笼头”

　　“我们接了一家公司的岗位外包服务需求，在与客户完成员工劳动合同主体换签后3个月，不仅后续收不到管理服务费，连按照合同应付给18名员工的工资、社保、公积金也拖欠了。现在我们独自承担200多万元赔偿金。”近日，记者接到福建厦门方胜众合企业服务公司负责人黄某的情况反映。（10月24日《工人日报》）

　　报道中的人力资源服务企业为赚600元的管理服务费，搭进了200万元的赔偿金，交了一笔昂贵的岗位外包业务“学费”，叫苦不迭。这一案例暴露出岗位外包业务模式存在的风险，给人力资源服务企业以及相关主体敲响了警钟。

　　所谓岗位外包，是指用人单位将某些岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务企业，由人力资源服务企业与劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资发放、社保及公积金缴纳、在职管理、培训等事项，“发包”的用人单位对劳动者有“使用权”，与劳动者没有劳动关系，只需按照协议向人力资源服务企业支付管理服务费用。从理论上说，岗位外包这种模式可以整合利用外部专业资源，在一定程度上提升相关岗位的专业性，降低用工管理成本，提高工作效率。有些用人单位可能在某地缺乏缴纳社保的资格，岗位外包也为保障劳动者的社保权益提供了一种解决方案。

　　然而，在实际操作中，岗位外包却存在连续转包、用工主体不明、劳动关系混乱等问题，有些用人单位甚至利用岗位外包把本来与用人单位有劳动关系的员工“包”给第三方人力资源服务企业，借此逃避劳动关系责任。显然，如此岗位外包已经变了味，也很容易引发劳动纠纷和合同纠纷，为劳动者权益保护以及“承包方”的权益保护埋下了隐患。

　　针对岗位外包乱象以及潜在的风险，人力资源服务企业应从保护自身权益的角度增强警惕意识，谨防岗位外包沦为“风险甩包”，拒当劳动关系责任的“接盘侠”，应审慎了解“发包”用人单位的资金、信用等信息，并在岗位外包合同中约定保证金条款，适度提升违约金的标准，对“发包”用人单位形成更多约束，倒逼“发包”用人单位提升履约率。

　　立法部门、劳动监察部门、工会等也应从维护用工市场秩序和劳动者权益的角度加强对岗位外包这一新型用工模式的关注、研究和监督，可通过修改完善法律或出台法律解释，明确岗位外包关系中各方主体的权利义务，拉出岗位外包的负面清单，划清岗位外包的法律红线，并针对用人单位假借岗位外包模糊用工主体、逃避劳动关系责任等问题给出清晰的法律界定，明确“发包”用人单位的违法侵权责任以及相关部门的监督干预责任，给岗位外包戴上“法律笼头”，依法保障岗位外包的规范性。

　　实际上，有些用人单位的岗位专业性并不强，自己的员工完全能够胜任，用人单位没必要把岗位外包给第三方人力资源服务企业，也不应该把自己的员工先变身为人力资源服务企业的员工然后再“租”回来用。对于用人单位缺乏合理性、必要性的反常岗位外包行为，劳动者不能逆来顺受，听之任之，而是应该积极与用人单位沟通交涉，让用人单位给出令人信服的理由和劳动权益保障方案。如果用人单位无视劳动者的合理诉求，劳动者可拒绝配合、拒绝签字，向工会或有关部门投诉举报，用法律武器维护自身合法权益。