劳动者隐私权和用人单位管理权如何平衡？

女员工打伞挡摄像头被辞退

　　劳动者作为自然人享有隐私权，但由于劳动关系的从属性以及劳动者活动空间的特殊性，用人单位的管理权必然会对劳动者的隐私权起到一定的限制，故对于劳动者隐私权的保护也应有别于其他法律主体。

　　公司在员工工位正上方装摄像头，属于侵犯员工隐私权吗？

　　近日，广东省高级人民法院的一份民事裁定书“引爆”了这一社会话题。该案中，深圳某公司安装了一批监控摄像头，其中一个位于员工张某某工位的正上方。张某某认为，这侵犯了她的隐私权，于是用两把雨伞遮挡。

　　但公司认为赵某某的行为是逃避公司管理，与其解除劳动合同，张某某愤而将公司诉至法院，索赔335124元。经过一审、二审后，广东省高院驳回了张某某的再审申请，认定该公司属于合法解除劳动合同。

　　对于此案中用人单位管理权和员工隐私权的关系问题，法院裁判意见和部分专家学者均认为，在规定工作地点、工作时间内，用人单位的管理权确实会对劳动者的隐私权起到一定的限制，劳动者也需要接受用人单位适度管理和监督。

　　女员工工位上打伞被辞退

　　这起“摄像头之争”案还要从2019年说起。2019年6月24日，深圳某公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方，张某某认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，就拿了两把伞将该摄像头遮挡了起来。

　　随后，该公司通过人事经理两次口头与张某某就打伞行为进行沟通后，又于2019年7月3日、2019年7月4日分别书面向张某某发送了《警告信》，但张某某仍坚持在工位上撑伞10多天。2019年7月17日,该公司以张某某严重违纪为由与其解除了劳动合同。

　　张某某认为公司的行为是违法解除劳动合同，提起劳动仲裁，后将公司诉至深圳前海合作区人民法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，同时主张公司未足额向自己支付产假工资及2019年7月的工资，应该补齐差额。

　　该公司在法庭上辩称，张某某故意将两把雨伞放置在桌面，将工位全部遮挡，导致公司无法掌握其上班是在工作还是在从事其他与工作无关的事情。同时，其行为对其他员工造成严重负面影响，影响正常的办公环境，因此公司与其解除劳动合同是合法的，且其主张的工资也是足额发放。

　　一审法院判决公司不属于违法解除劳动合同后，张某某又将此案诉至深圳市中级人民法院。

　　深圳中院认为，该公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装区域是多人工作的公共场所，而非个人单独的工作场所，也不是劳动者的私人生活区域，其行为明显符合普遍的公司行使用人单位管理权合理行为，并无不妥。

　　张某某主张摄像头的位置侵害其权益，其提供的照片无法证明其主张。而张某某作为劳动者，在工作时间、工作区域应接受用人单位的管理，虽然监控摄像头有可能拍到员工账号和密码，但员工账号和密码本来就是为了处理工作事务，而不是处理私人事务，并非属于个人隐私信息。

　　至于张某某主张其所在位置能被拍到个人身体隐私部位，其完全是以一种极端角度顾虑监控摄像头的功能作用，现在公共区域安装监控摄像头已是普遍现象，只要规范着装，完全可以避免所谓“走光”问题，所以，张某某主张该安装监控摄像头侵犯个人隐私，法院不予采信。

　　张某某为了躲避监控摄像头坚持在工位上撑伞多个工作日，被提醒警告后仍拒不改正、拒绝服从公司管理，其行为属于严重违反劳动纪律之情形。

　　二审法院判决该公司属于合法解除劳动合同，但该公司存在未足额发放张某某产假期间绩效工资的情形，应向张某某补足工资差额15718.19元。

　　张某某对这一判决结果仍不满意，于是又向广东省高院提起了再审申请，广东省高院审查后认为，二审法院判决并无不当，驳回了张某某的再审申请。

　　劳动者在工作区域

　　需承担更高的行为注意义务

　　关于劳动者隐私权和用人单位管理权的平衡，是一个在劳动关系中经常遇到的问题，且争议很大。记者检索相关案例发现，确实有劳动者认为用人单位安装视频监控侵犯了自己的隐私权，但是单纯因为这一事由引发的劳动争议案件并不多见，因此前述张某某的案件也入选了深圳中院的典型劳动争议案例。

　　深圳中院在解读该案件时认为，劳动者作为自然人享有隐私权，但由于劳动关系的从属性以及劳动者活动空间的特殊性，用人单位的管理权必然会对劳动者的隐私权起到一定的限制，故对于劳动者隐私权的保护也应有别于其他法律主体。

　　尽管《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均未明确规定何种情形下属违反隐私权，但并不意味劳动者可以通过隐私权的概念随意扩大自己的权利范围，不接受用人单位对其的提醒和警告。劳动者在享受劳动法等法律赋予的特殊保护的同时，应当服从用人单位在工作场所、工作时间内对其进行的必要的监督和管理，在工作区域这种特殊的场所，劳动者需要承担更高的行为注意义务。

　　本案中，法院认为，张某某主张摄像头可以拍摄其隐私部位，但从照片、视频等证据看，并无显示张某某存在走光及暴露隐私等情形，实际上并未侵犯其隐私权。而劳动者作为用人单位员工，基于其特殊身份，必然需要接受用人单位适度管理和监督，在不侵犯其个人隐私的前提下，用人单位有权合理行使管理权。

　　首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围认为，如果出于安全考虑，在公司公共区域安装监控并不属于侵犯员工隐私权，不过确实存在员工私密信息与企业管理权存在冲突的情况。例如，用人单位组织员工进行体检，或者公司在给员工办理相关的社保或医保报销手续时，公司个别主管人员会知道员工的身体健康状况或患病情况，这是属于员工的个人隐私，用人单位应该负有保护隐私的义务。

　　安装监控前应告知员工

　　法院裁判意见明确，用人单位在工作地点安装摄像头有合理性，那么其在使用监控时是否有其他的注意义务？

　　对此，北京市华伦律师事务所律师金晓莲表示，首先，用人单位安装监控设备的目的应当是出于单位管理要求，不能窥探职工个人私密；其次，监控设备必须是安装在办公场所中工作区域以及公共活动区域，不能装在涉及个人事务、个人隐私的地方，比如更衣室、卫生间、浴室、宿舍等；安装的监控设备必须符合有关设计规范，要与管理需求、安全防范级别相匹配；另外，安装的监控设备必须要明确告知员工，不能秘密进行监控。

　　“此外，对于监控的资料，用人单位必须妥善保管，只能用于管理目的，不得超出管理目的使用，不论是否征得涉事员工的允许，都不能随意对外公开。要公开监控资料必须符合法律规定，且不得侵害他人的合法权益。”金晓莲表示。

　　值得关注的是，对员工在工作时间内隐私权的讨论，不只聚焦在视频监控上，用人单位能不能在工作电脑上安装“监控软件”并保存和调取员工使用电脑情况也曾引发争议。

　　对此，范围认为，这要区分具体的情形，如果是单位的公共电脑，明确告知员工电脑只能用于办公不能私用，并且单位可能会查阅或者监控员工的实时办公行为，安装监控软件的行为就不构成侵犯隐私权，否则就有一定的法律风险。

　　此外，记者注意到一个现象，随着人脸识别技术的发展，已经有视频监控系统可以抓取人脸信息并进行情绪分析。

　　例如杭州某中学曾上线过“智慧课堂行为分析系统”，能对学生的课堂行为和听课时的表情进行采集和分析，引发过巨大争议。如果此类系统用于公司，是否存在法律风险？

　　金晓莲认为，“表情监控”在劳动关系中和学校教育情境不同，用人单位如果将此类设备应用在劳动关系中，通过类似“表情监控”的方式对员工进行监控和分析，表面上似乎没有涉及个人隐私，但是这个表情监视其实是对员工个人私密事务的窥探，与单位劳动管理没有必然的关联，或者说用人单位是可以通过其他方式实现对员工管理的目的，因此，表情监控本质上是违反了《中华人民共和国民法典》关于隐私权保护的规定。

　　范围考虑到的问题则是，“表情监控”的手段对于员工来讲，可能会侵犯员工的肖像权，此外，这一技术会对员工造成额外的心理压力，即使不涉及隐私权问题，其给员工造成的心理负担可能远远大于对劳动生产效率的提升作用，因此该手段在管理或伦理上也存在较大风险。