居家办公考勤、工资、加班费怎么算？法官来解答

□本社记者 赵春艳

随着科技和互联网的发展，有一些高新企业因为某些原因可以采取远程办公或者居家办公的模式。然而居家办公后，企业怎样认定员工是否劳动；劳动者如何证明自己已经完成任务都是彼此关注的问题。甚至因居家办公的劳动关系认定起争执、引纠纷而对簿公堂。

近来由于疫情防控期间，为减少聚集，企事业单位都采取了适合自己的方式方法来保证复工复产。这其中也包括了居家办公的模式，这一模式让员工和企业都需要重新定位和适应。因此产生的劳动关系的认定以及加班认定等问题也亟待解决。

居家办公考勤不全算不算旷工

2017年7月6日，彭某入职某科技公司，同日，某科技公司作为甲方，彭某作为乙方，双方签订3年期劳动合同，约定试用期3个月，岗位总裁，工作地点北京市，月工资12000元，试用期工资9600元；而且约定甲方生产工作任务不足导致乙方待业状态的，甲方支付乙方生活费用3000元。

2017年12月，某科技公司因办公地点不再续租，安排彭某在家办公，通过电话、微信、钉钉等方式汇报工作。公司承诺继续支付彭某2017年12月工资。彭某提供了钉钉日志，证明2017年12月仍在提供劳动，某科技公司认可，但是称2017年12月彭某只提供了2017年12月5日、6日、19日、20日的钉钉日志，其他时间均未提供，属于旷工，不发放工资。

彭某认为某科技公司做法不合理，将公司起诉至法院。法院审理后认定，彭某2017年12月的工资，是按公司安排在家办公，且彭某提供了钉钉日志证明其劳动时间，虽然记录不全，但是在家办公灵活性较强，公司也并未明确考勤方式，因此法院采信彭某的主张，某科技公司支付彭某该月工资，应按12000元标准足额支付。

居家办公能否主张加班费

疫情期间，单位安排员工居家办公的情况比较普遍，与此同时，单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时也的确有所不同。北京市丰台区人民法院民二庭法官彭宇告诉记者，居家办公劳动关系中，应注意工时制度、考勤制度、劳动纪律、合理时限、协商履行等方面的问题。

彭宇说，用人单位安排劳动者居家办公期间，首先应当明确实行何种工时制度，不同的工时制度在计算工作时长时适用的法律规定不同。

目前三种工时制度，分别为标准工时制度，是指职工每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度；综合计算工时工作制，实质采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度；不定时工作制，是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。

“标准工时制存在支付延时加班费、休息日加班费或法定节假日加班费三种情况。”彭宇告诉记者，居家办公期间如果实行标准工时制度，工作日工作时间超过8小时的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；在休息日工作的，应当安排同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

“而综合计算工时工作制一般仅存在延时加班费及法定节假日加班费。”彭宇说，居家办公期间如果实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第44条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按劳动法第44条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小时。

“如果用人单位经批准实行不定时工作制度的，根据北京市的相关规定，可以不用支付加班费。”彭宇说。

对此，彭宇对企业的建议就是，居家办公更符合弹性工时制度的特点，如果受疫情的影响，安排员工居家办公，无法实行标准工时制的，应当根据企业生产经营的特点向劳动行政部门申请实行特殊工时制，减少加班费方面的争议。

而对企业员工来讲，彭宇建议，如果居家办公期间，仍然实行标准工时制，如果存在加班的，可以向用人单位主张延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资；实行综合计算工时工作制，如果存在加班，一般情况下，可以向用人单位主张延时加班工资、法定节假日加班工资；不定时工时制，主张加班工资缺乏依据。另外，根据举证规则，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。也就是说，劳动者要注意收集证据证明存在加班，否则其主张难以得到支持。

改变考勤方式及工资发放

标准应书面确认

目前，随着科技进步和办公智能化的运用，很多常见的线上办公软件及远程协同软件都可以进行有效的“定点考勤”或“定时打卡”。而且企业也可以通过视频会议、语音汇报等方式，让员工即使不在办公场所也可以在工作时间内进行有效考勤。

实际操作中，有些公司为保证员工出勤，甚至要求员工从早上9点到晚上6点必须全程开着钉钉视频，就办公状态予以全程直播。

对于在家办公的员工，更多的企业认定只要员工能在核心工作时间（会议时间、协同完成工作任务事）保证在岗，对于员工实际到岗及离岗时间并不作更严格的要求。而对于不能保证核心工作时间在岗的在家办公员工，企业同样可以以缺勤或不遵守企业规章制度为由对该员工进行违纪处理。

彭宇认为，居家办公期间，员工在自己的私人场所提供劳动，用人单位对劳动者在法定工作时间内所提供劳动的监督指挥力度弱化。用人单位可以根据用工的实际情况选择进行考勤或不考勤，制定相应的规章制度，并履行告知义务。

他建议，用人单位可以选择仍然对员工计考勤，在此情况下，用人单位要明确考勤的具体方式，比如考勤载体（钉钉、微信、电话、短信，电子邮件等等），以及每天考勤的时间及次数。如果已经明确居家办公期间需计考勤，而劳动者应当严格按照要求进行考勤，否则会被视为旷工。用人单位如果选择对员工不计考勤，可以由员工自主决定工作、休息时间，通常情况下，企业一般也不用支付劳动者加班费。

“如果不明确考勤方式，一旦发生纠纷，用人单位主张员工旷工难以提供有说服力的证据。劳动者一方也要注意保存收集好打卡记录及工作记录，按照企业的要求按时考勤并完成相应的工作。”彭宇说。

彭宇表示，员工应当明确，居家办公也是在工作，也要遵守单位的各项规章制度。如果员工在法定工作时间内未经用人单位同意干“兼职”“接私活”，一旦被企业发现，不仅会被扣减工资，严重的会面临辞退的风险。

居家办公期间，工作安排更加具有灵活性，除紧急特殊情况外，超过法定工作时间安排员工进行工作，不仅要求向员工支付加班工资，工作时间过长也会侵害到员工正常的休息休假权利。居家办公期间，用人单位安排工作要合理适度。

彭宇告诉记者，居家办公期间，可能存在劳动强度降低，任务量不足等客观情况，用人单位和劳动者可以协商新的工资发放标准，并按照新的标准发放工资。如果用人单位降低工资发放标准，劳动者对降薪持有异议的，应当及时向用人单位提出，如果实际履行超过一个月以上，劳动者没有提出异议，事后再向用人单位主张工资差额，就会存在较大的诉讼风险。

“为了避免法律纠纷和降低诉讼风险，无论是改变考勤方式还是工资发放标准，建议用人单位都以书面方式加以确认。”彭宇建议，可以采取先发送电子版本，再由劳动者下载打印签字之后寄回公司的方式完善变更手续。