员工带薪休年假是合法权利 未休单位应补偿

如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付工资报酬。

劳动纠纷中，经常有员工离职时发现，自己的法定年假还没有休完。甚至还存在多年以前的年假未休，并且没有得到相应工资报酬的情况。

事实上，劳动者所享有的带薪年休假是法律赋予的一项休息权。国家规定各单位的职工只要连续工作1年以上的，就享受带薪年休假，最少每年休5天，最多每年可休15天。

而这项权利常常被忽视。劳动者离职时，应该得到的年休假工资报酬，也会成为劳动者和用人单位争议的焦点。

未休法定年假可享3倍日工资

老郑是北京某酒店的一名退休职工。1994年入职后，他先后担任过保卫部员工、领班、主管等职，2011年3月至4月期间担任人事部经理一职。2013年9月24日，老郑年满60周岁，并且办理了退休手续。

退休后的老郑发现，自己还有年假没有休完并且也没有得到相应的年假工资。于是，他向工作单位提出了补偿的要求。

对于老郑这种情况，补偿的标准应该是怎么样的呢？

北京市华伦律师事务所律师、北京市劳动法专业十佳律师金晓莲介绍说，当职工离职的时候，用人单位应根据《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，对于职工应休而未休的年休假天数，按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

折算办法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。需要注意的是，折算后应休未休天数不足1整天的部分不再支付未休年假工资报酬。

另外，如果职工往年还有年假未休，并且单位没有依法给予300%的工资报酬，职工在离职的时候，也可以一同提出补偿。但是需要注意的是，这300%的工资报酬中已经包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，单位在向职工支付未休年休假工资报酬是时需要支付的是200%的差额部分。

不过，在这一案件中，老郑与酒店关于未休年假天数以及补偿的金额等情况产生了分歧。

老郑以要求未休年假工资补偿等为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：酒店一次性向老郑支付2011年9月1日至2013年9月24日未休年假工资18240元，并驳回了老郑的其他申请请求。

老郑与酒店均不服仲裁裁决，随后，老郑将此案诉至北京市海淀区人民法院。

北京市海淀区人民法院在审理此案时认为，依据《中华人民共和国劳动法》第45条之规定，老郑作为酒店在职职工，可享受年假待遇，但其要求酒店支付2008年1月1日前未休年假工资，缺乏法律依据，对此法院不予支持。

就2008年1月1日至2013年9月24日期间未休年假工资一节，一审法院认为该酒店作为负有管理责任的用人单位，应当就老郑出勤及休假情况承担相应举证责任。但该公司提交老郑的《员工年假延期审批表》仅显示2011年度至2013年度未休年假情况，未能明确体现老郑2011年9月前休年假情况，故采信老郑的主张，确认其尚有部分年假未休，一审法院确认2008年1月1日至2013年9月24日期间老郑未休年假天数为46天。

最终，一审判决该酒店支付老郑2008年1月1日至2013年9月24日期间未休年假工资43108.15元，并驳回老郑的其他诉讼请求。双方均不服一审判决结果，将此案上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院认定双方上诉理由均不能成立，判决驳回上诉，维持原判。

“福利年假”是否补偿需根据单位规定

小芳2006年4月入职了上海某装饰公司的北京分公司，任装潢中心业务经理职务。该分公司与小芳签了有期限至2013年12月31日的劳动合同。

2013年2月15日至2013年3月10日期间，该分公司开展装潢中心人工费促销活动，即上述期间在装潢中心签订订单并在60天内开工的客户，如其预算与决算合同额同时大于（或等于）80000元时，即可获得人工费5折优惠，最高优惠金额不得超过15000元。促销活动开展期间，小芳曾以拆分业务合同的形式，与同一客户签订多份装修合同，以使该客户享受多次人工费优惠。

2013年6月3日，小芳收到了该分公司向其送达劳动合同解除通知书，称其因拆分合同，给公司造成了利益损失，要与小芳解除劳动合同，且不支付经济补偿金。

为了维护自己的权益，2013年9月5日，小芳以要求该家居装饰分公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、未休年假工资、加班工资及25%经济补偿金、提成工资及25%经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决该分公司支付小芳违法解除劳动合同赔偿金142921.94元、2011年9月5日至2013年6月3日期间未休年假工资7509.85元，驳回小芳的其他申请请求。

随后，该家居装饰分公司将此案诉至北京市海淀区人民法院，请求判令无需向小芳支付违法解除劳动合同赔偿金142921.94元、2011年9月5日至2013年6月3日期间未休年假工资7509.85元。

在这一案件中，是否支付未休年假工资成为了争议的焦点之一。

该家居装饰分公司在员工手册中规定：对于商店及当前有效合同为2010年4月1日之前签订的劳动合同的办公室员工，适用如下年假标准：……商店S级员工，以及总部／区域办公室P2及以下职级员工，自入职后的第一年享有7个工作日的年假，之后每满1年加1天，直到年假满15个工作日为止；员工当年可享受年假天数超过法定年假天数的，默认为先享用法定年假，公司可以安排或调整员工年假计划；公司有权不批准任何已提出离职员工的年假申请（法定年假除外），公司对辞职员工（包括在试用期内辞职）应享有而未休的年假将给予薪资补偿。

也就是说，该公司除了法定年假外，还自行规定了法定年假之外的“福利年假”。

金晓莲表示，在实践中，有些用人单位会在国家规定的法定年休假之外，给予职工一定时间的“福利年假”。对于这类按照本单位规定的，在国家法律规定之外的可以休但是还没有休的“福利年假”，职工不能直接要求300%的日工资，而需要根据单位的规定进行处理。

小芳坚持认为，公司应该以同等标准支付其法定年假和福利年假的工资报酬，但是该公司则拒绝支付其福利年假的工资报酬。

一审法院最终根据该家居装饰分公司相关规定，未显示有禁止拆分业务合同的明确规定，故法院确认该家居装饰分公司系违法与小芳解除劳动关系。

关于未休福利年假应否支付未休年假工资，鉴于该家居装饰分公司在员工手册中规定对辞职员工应享有而未休的年假给予薪资补偿，而未区分法定年假和福利年假情形，且本案中，小芳离职系因该家居装饰分公司违法与其解除劳动关系，基于公平原则的考虑，该家居装饰分公司亦应向小芳支付未休福利年假工资。

该家居装饰分公司不服判决，又将此案诉至北京市第一中级人民法院。二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。

用人单位或将承担举证不能的不利后果

在因为年假问题产生的劳动纠纷之中，对于职工是否存在加班、是否已经休过年假，还有多少天年假未休等，也常常成为用人单位与离职员工之间的分歧。

双方的举证，往往就成为法院判定此类情况的重要依据。

金晓莲介绍说，根据《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》的相关规定，谁主张谁举证是一个原则。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是劳动争议中有些证据材料是属于用人单位掌握管理的，劳动者确实无法提供的，仲裁机构或法院在审理过程中可以要求用人单位在指定的期限内提供；用人单位逾期不提供的，应当承担举证不能的不利后果。

陈师傅是湖南某大型民企的一名装配钳工。2011年他入职该企业并签订了书面劳动合同，同年该企业开始为其缴纳社会保险。

2013年7月1日，陈师傅与该民企签订了为期3年的固定期限劳动合同。而在2015年4月，因未足额缴纳社保、加班未支付加班工资等问题，陈师傅向该企业发出了一份律师函，通知与该企业解除劳动关系。

5月，因为产生劳动争议，陈师傅以该企业为被申请人，向长沙县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出被申请人需向其支付加班工资、解除劳动关系的经济补偿并加付100%的赔偿金等诉求。

仲裁委员会裁决该企业向陈师傅支付离职前最后一个月未付工资差额3680.94元，以及未休年休假工资3030.82元，驳回了陈师傅的其他仲裁请求。

陈师傅不服仲裁结果，又将此案诉至长沙县人民法院。

在一审法院的审理过程中，围绕陈师傅是否是否已经休完年假的问题，双方都进行了举证和质证。

对于陈师傅是否已经休过年假问题，该企业提交了其年假系统的查询结果，证明其已经为陈师傅安排了年假，但是法院审查认为，年休假记录系该企业电脑系统中的打印记录，无陈师傅签名确认，也没有其他证据佐证，陈师傅本人又不认可，不足以证明已安排陈师傅休过年休假。

对于陈师傅未休年假的工资报酬问题，因《工资支付暂行规定》第6条规定用人单位应保存工资支付记录两年以上备查，而该企业未提交历年向陈师傅支付年休假工资的证据，故法院认定该企业2014年、2015年未向陈师傅支付年休假工资，2013年及之前的工资支付记录，该企业已无举证责任。故该企业应支付陈师傅2014年、2015年的未休年休假工资，法院对陈师傅的该项诉讼请求在3030.82元的范围内予以支持。

随后，该企业不服判决结果，又将此案诉至长沙市中级人民法院。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

金晓莲表示，在日常管理中，用人单位应保障职工带薪年休假权利的落实。可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

如果用人单位当年已安排离职员工休了年休假的，如果已休假天数多于折算后应休年休假的天数，单位也不能再扣回。

此外，单位不安排职工休年休假又不按规定向职工支付未休年休假工资报酬的，县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门有权责令限期改正；用人单位逾期不改正的，除责令单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，劳动保障部门、人事部门或者职工可以申请人民法院强制执行。