在国外解雇一名工人有多难？

　　现实中，劳动者和用人单位无论是在经济上还是信息技术等方面无疑存在不平等，即“资强劳弱”。基于合同自由的原则和劳动力市场的资源优化配置，法律需要赋予用人单位和劳动者以单方解除劳动合同的权利。

　　因而，为了平衡双方地位，维护劳动者的合法权益，各国的劳动立法都在不同程度上采取倾斜保护劳动者的立法模式，其中一个重要的体现即在劳动合同单方解除制度中，对用人单位的解雇权予以一定的限制。

　　这就是解雇保护制度。1935年美国颁布的《国家劳动关系法》即规定，雇员不因参加合法组织或从事产业行动而被解雇。二战后各市场经济国家相继施行解雇保护制度以示对生存权、劳动权的偏重。

　　在世界各国中，有的国家的解雇保护是散落在各种成文劳动法律规范中，如法国《劳动法》；有的国家既有制定法的规定，也通过司法判例来体现解雇保护例如，美国和英国各自有成文法《公民权利法案》《雇佣权利法》。而在德国则为解雇保护制度专门制定了一部特别法即《解雇保护法》。

解雇理由

　　德国的解雇保护制度是世界上比较完善的制度之一。德国成文法给出了解雇原因的基本概念，将解雇定义为任何使雇主根据个案中的特定条件及合同双方的利益，无法按照法律、集体协议或特定劳动合同规定的合同期或通知期继续雇佣雇员的事实。

　　德国的《解雇保护法》中一般性解雇保护规定，雇员在同一企业或同一联合企业连续工作达6个月以上时， 如无正当理由，不得解除雇员的劳动关系。即如果不是因雇员本身或个人行为，也不是因为企业紧急需要须解雇雇员，雇主不得解除劳动关系。

　　另外，德国的解雇保护制度还规定，用人单位解雇前必须做调换岗位或再培训的努力。如果雇主在解雇前必须调换雇员的岗位，或再培训使雇员适应另一岗位以尽量减少解雇。

　　法国《劳动法》将劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为雇员个人密切相关的因素及其可追求过错的行为而解除劳动合同。后者是因为企业经营和经济状况发生变化，完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。

　　之所以作出这样的分类，是为了便于针对不同的原因和情况做出不同的法律调整，根据法律要求，无论企业规模大小，因个人原因的解雇都必须有“实际的严肃的理由”，该理由成为解除的法定理由。

　　在英、美，工人工作能力欠缺或冗员即构成解雇的充足理由。但前提这些国家的雇主不得违反歧视禁令而滥用解雇权，才可以预告解雇甚至没有解雇通知期的要求。

　　在日韩，在选择被解雇者时必须考虑到社会因素、年龄或工作年限等，即在出现多个冗员但尚未构成集体解雇的情形下，确定解雇人员时，须考虑到资历、年龄或家庭状况等社会因素。

　　当然，有一些国家的规定更为严格，即工人的能力或者冗员不能构成用人单位解雇的理由，比如墨西哥、巴西、智利、印度尼西亚等。

　　比如智利规定，雇主不可以基于能力原因而解雇，但可以基于雇员严重的不当行为或违反合同义务或者公司需要而终止雇员的合同，比如流水线化、现代化、提高生产率、市场条件或经济变化等。

　　印度尼西亚则规定雇主公平终止劳动关系的情形有：工人达到退休年龄；严重不当行为(偷窃、提供虚假信息、醉酒、猥亵、赌博、暴力、违反了法律、疏忽或故意伤害、泄露商业秘密)；违反工作协议的约定、企业的规章制度法规或者企业的集体协议(但辞退只能发生在每6个月的3次警告后)；在企业身份变化、兼并、合并或企业所有权改变等情况下工人不愿意继续他们的工作；企业由于连续两年遭受损失或不可抗力而被关闭；企业破产；工人旷工至少5天而没有向雇主提交书面理由，且雇主已两次要求提交。

法律救济

　　在德国，如果雇员认为解雇不具备正当理由的，可以向企业委员会提出异议，如果企业委员会认为异议有理，则应努力与雇主协商。根据雇员和雇主的要求，企业委员会可就异议向他们发表书面意见。除此之外，工人还可以向劳动法院提起诉讼，请求法院确认解雇无效。如果确实存在解雇不当，法院的判决将会有两种可能的结果，一是支付一次性经济补偿；二是判决劳动关系继续存在。

　　法国也规定，如雇员认为解雇不合法，可以采取法律行动。如解雇理由不合法，法庭可以建议恢复受雇者的工作，并保留他本应得到的利益；如双方中任何一方反对这个建议，法庭将判给受雇者以赔偿。这种赔偿的数额不少于受雇者在解雇前6个月所得的报酬。法庭还可责令违法的任何雇主负责赔偿有关人员的失业津贴。

　　在英国，将解雇保护分为非法解雇下的保护与不当解雇下的保护，后者是为了修正前者在解雇保护水平上的不足。非法解雇是指违反合同约定的解雇，即如果合同中约定了终止期限或明确约定了合同解除情形，雇主在约定的终止期限之前或没有出现合同中约定的解除情形而解雇雇员的，雇主的行为为非法解雇雇员。因非法解雇有权依普通法判例法要求损害赔偿。

　　英国的劳动法规中规定了“非不当解雇权”，雇员连续工作2年以上就可以享有非不当解雇的权利，如果雇主认为雇员不能享有这种权利，就必须证明其解雇理由是合法的。如果受雇期超过2年的雇员确信自己被不当解雇，可以自法定的雇用终止日期起3个月内向产业法庭提出索赔要求。如果产业法庭认为解雇是不当的，可以采取多种救济措施。法庭可以发布恢复原状的命令，恢复雇员原来的职位，要求雇主对待雇员在各个方面都要如同未解雇前一样。

　　法庭还可以发布重新雇用的命令，重新雇用的职位要求是恰当的。当恢复原状和重新雇用的命令发出后，雇员有权要求雇主补偿其在解雇至重新雇用期间的工资。除此之外，法庭还可以判令补偿金。补偿金可以包括基本补偿金、赔偿性补偿金和补充补偿金。当产业法庭已经发出恢复原状或重新雇用的命令，但雇主未能执行该命令，雇员可要求补充补偿金。

（根据相关文献综合整理）