孕期受保护，维权莫“任性”

    升级当妈咪是件幸福的事，但与此同时，多数准妈咪们还是正在打拼的职场女性，生理和心理上的各种压力，让处于这个特殊时期的准妈咪们面临着平衡工作和生活的更大挑战。近日，北京市海淀法院劳动争议审判庭法官在审理涉及“三期”（孕期、产期、哺乳期）妇女权益的案件中发现，一些准妈咪们，出于种种原因，过于扩张女职工在“三期”的权益，甚至违反了相关法律法规。

    本文以案说法，解析两个“三期”妇女违反劳动法律法规最终给自己带来不利影响的案例，以期提示广大准妈妈们：“三期”权益受保护，但是也莫太“任性”。

休息遵医嘱，请假莫任性

    王女士于2010年3月入职某设计公司。2014年3月，王女士发现自己怀孕。随后，王女士以孕期身体不适为由，连续向某设计公司提交了两个月的假条，一直没有再去公司上班。某设计公司人力资源部员工小陈收到假条后，一开始也按照病假期间处理了王女士的请假申请。但不久后，小陈在处理另外一名员工的病假条时发现，王女士提交的请假条和其他员工的请假条相比，存在明显的不合理之处，涉嫌伪造病假条。为此，小陈前往为王女士开具病假条的医院核实情况。经核实，王女士向某设计公司提交的病假条并非该医院出具，系王女士自行伪造。2014年7月，某设计公司以王女士伪造病假条、旷工两个月为由，向王女士送达了解除劳动关系的通知。王女士不服某设计公司的解除通知，提出了劳动仲裁申请，仲裁裁决驳回了王女士的申请请求。王女士不服裁决，起诉至法院。

    【法官释法】

    “三期”女职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，王女士长达两个月未到公司工作，还提交了涉嫌伪造的病假条申请病假。王女士的行为显然严重违反了公司的考勤纪律和规章制度，已经严重超越了劳动法保护女职工权益的边界。因此，某设计公司作出与王女士解除劳动合同的通知，是合法有效的。

    【维权提示】

    女职工怀孕、生育、哺乳期间，法律赋予其诸多的特殊保护规定，但上述规定并非毫无边界限制。对于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，或严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，或被依法追究刑事责任的女职工，即便其处于“三期”期间，用人单位亦可依法与其解除劳动合同。司法实践中，部分女职工不加区分，一刀切地认为用人单位无论在何种情况下都不得与“三期”女职工解除劳动合同，显然是有违公平原则和法律规定的。

    产假依法休，期限莫任性

    2008年小林入职某科技公司工作，双方签订劳动合同。2012年1月小林怀孕，两个月后经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。小林认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向某科技公司申请3个月的产假。而公司则认为小林属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱和法律规定，只同意小林休假15天。小林认为其有权享有3个月的产假，故15天期满后一直未去公司上班。后某科技公司先后通过电话和邮寄方式向其送达到岗上班的通知，小林也一直置之不理。直至某科技公司向其送达因连续旷工一个月，故公司提出解除劳动合同的通知时，小林提起了劳动仲裁，要求某科技公司撤回解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同。仲裁裁决驳回了小林的申请。小林不服，诉至法院。

    【法官释法】

    《女职工劳动保护特别规定》第7条对于女职工的休假期间进行了细化的规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述规定对女职工流产期间的假期进行了明确规定。本案中，小林怀孕未满4个月流产，依法仅享有15天的产假，小林认为其有权享受3个月的产假是对法律规定的误读。小林在产假期满后未到岗上班，在收讫公司的到岗上班通知后，仍未予以理睬。事后小林未能向公司提交病假条，并连续一个月未出勤，其上述行为已构成连续旷工，严重违反了公司的规章制度，故某科技公司做出的解除劳动合同通知具备正当依据，小林的诉讼请求没有法律依据。

    【维权提示】

    考虑到女职工怀孕期间特殊的生理特点，法律设置了相应的产假期间以体现对女职工的保护，以保障女职工产前产后休假的权益。女职工与用人单位均应遵守上述规定。需要提醒的是，对法律赋予诸多保护的女职工来讲，享受产假期间亦不得超出法律规定的范畴，如产假期满后仍拒绝到岗上班，严重违反用人单位的规章制度，不履行作为劳动者一方提供劳动的基本义务时，相应的法律后果亦应由女职工自行承担。

    （该栏目与北京市海淀区人民法院合办，作者为海淀法院劳动争议庭法官。）