人工智能“替岗”引发的法治思考

技术发展与劳动者权益保障之间的博弈

——人工智能“替岗”引发的法治思考　

　　企业以人工智能替代岗位为由，提出调岗且大幅降薪，与劳动者协商未成后解除劳动合同，属于违法行为。近日，浙江省杭州市中级人民法院审理的一起人工智能“替岗”案，引发公众对技术变革下如何兼顾企业发展利益和劳动者权益的关注。

　　据杭州市中院法官施国强介绍，案涉企业于2025年年初向劳动者发送《解除劳动合同通知书》，而正是这份通知书，开启了企业能否以人工智能“替岗”合法解除劳动关系的讨论。

　　这意味着，人工智能技术逐渐渗透各领域时，已经实实在在影响到劳动者的合法权益。如何界定这种技术变革，考验的是司法政策的选择和导向。

　　给人工智能“挑错”的人，却被人工智能“砸了饭碗”

　　本案中，周某从事质检工作，他的检测对象不是加工车床的产品，而是人工智能的回答。这是一个伴随着人工智能产业诞生的新型岗位——问句质检岗。

　　2022年11月，正值人工智能产业兴起之际，周某入职某网讯科技公司，担任问句质检岗主管，月薪25000元。他的日常工作是对人工智能大模型与用户交互生成的答案进行正确性判定，简而言之，就是给人工智能“挑错”。

　　担任主管两年后，某网讯科技公司与周某面谈，称其工作依附于特定项目运行，而该项目正受到人工智能新技术兴起的冲击，公司需对项目组织结构进行优化调整。公司提出，将周某调岗至普通运营岗位，月薪从25000元调整至15000元。周某拒绝调岗降薪方案，双方协商未成。

　　2025年1月，某网讯科技公司向周某发送《解除劳动合同通知书》，以“宏观经济回落，公司对项目组织结构进行调整，项目人员减少”为由，解除劳动合同。

　　周某随即申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决支持其请求。某网讯科技公司不服，先后向杭州市余杭区人民法院、杭州市中院提起诉讼和上诉，一审和二审法院均驳回公司诉请。

　　人工智能“替岗”能否构成“客观情况发生重大变化”

　　庭审中，原被告双方围绕一个核心问题展开激烈交锋：人工智能影响是否属于公司合法解除劳动合同的理由？是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形？

　　某网讯科技公司表示，新版本人工智能大模型已能独立完成问句质检，能自行对大模型生成答案进行正确性判定，使得周某的岗位被替代。人工智能技术的冲击导致项目根本性调整，是由技术革命引发的，非企业主观意愿所能控制，是用人单位无法预见的外部因素，属于“客观情况发生重大变化”的情形，公司支付劳动者“N+1”补偿款后解除劳动合同，符合法律规定。

　　对于某网讯科技公司的主张，周某并不认同。周某的委托诉讼代理人、浙江裕丰律师事务所律师姜小童表示，“宏观经济回落”“人工智能项目冲击”属于市场经济上的正常商业风险及公司主观经营策略调整范畴，不属于“客观情况”，这是将自身商业决策风险转嫁给劳动者。公司提出的调岗降薪方案也不合理，薪资降幅程度高达40%，构成对劳动合同核心条款的变更。

　　杭州市中院经审理认为，某网讯科技公司以人工智能的成本优势为理由主动解除劳动关系，不满足“劳动合同无法履行”的法定条件。并且公司与周某的协商过程中提供的新岗位与前岗位待遇相比大幅下降，亦不能认为提供了合理的协商方案。人工智能技术的发展本应用于解放劳动、促进就业、民生福祉，劳动法允许用工单位承接技术变革进行更新转型，但亦应顾及保障劳动者的合法权益。因此，某网讯科技公司构成违法解除。

　　这一裁判思路并非孤例，北京市人社局发布的2025年劳动人事争议仲裁十大典型案例中，有一起案件与该案类似。

　　一位劳动者入职某科技公司长达15年，长期负责传统人工地图数据采集业务，当公司将业务全面转向由人工智能技术主导的自动化数据采集后，他所在的部门和岗位被整体撤销。仲裁委仲裁裁决认定，人工智能“替岗”不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征，不属于“客观情况发生重大变化”。

　　对于杭州市中院的裁判思路，中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉认为，杭州市中院的这一裁判，清晰划清了“技术驱动的结构性调整”与“借技术之名规避法定解雇保护”之间的界限。

　　王天玉表示，当前人工智能技术对劳动市场的影响，更多呈现为辅助增强、流程再造和任务重组，而非对特定岗位的全然替代。尤其在内容审核、数据标注、质量检测等新兴领域，人工智能系统仍需大量人工介入进行训练、校准与纠错，人机协作模式尚未过渡到机器完全自主阶段。用人单位若主张“客观情况发生重大变化”，须证明原岗位的核心工作内容已不复存在或彻底失去经济价值，而非仅因技术降本增效的商业考量。在本案中，问句质检岗位恰恰因人工智能大模型的广泛应用而产生，其被替代的主张在事实层面难以自洽。

　　在人工智能创新发展与劳动者权益保障之间寻求平衡

　　周某的胜诉为劳动者撑起了一把保护伞，但个案裁判背后，公众亦心存人工智能替代就业风险的隐忧。

　　一方面是人工智能创新发展的时代浪潮，另一方面则是劳动者权益保障的法治底线，二者之间如何寻求平衡？当人工智能真正引发岗位替代时，身处变革之中的劳动者又将何去何从？

　　在政策层面，国家相关部署已经展开。2025年8月，国务院在《关于深入实施“人工智能+”行动的意见》中明确指出，要积极发挥人工智能在创造新岗位和赋能传统岗位方面的作用，减少对就业的冲击。

　　在司法层面，杭州市中院在发布前述案例的典型意义中也给出了答案：一是优先培训，二是合法调整工作岗位。

　　如果用人单位确实因技术变革而需进行业务调整，可优先考虑对劳动者进行培训，提升其专业能力，使其适应更高一级、更加需要人工干预的岗位工作；在需要安排劳动者调整岗位时，应当先向劳动者提供合理调岗方案，积极协商，对因调岗增加的通勤、住宿等成本给予合理补偿。劳动者亦应理解企业战略发展需求，通过持续学习不断更新和提升专业技能，主动适应人工智能技术变革。

　　“劳动法从不反对企业拥抱技术革新，但是实现劳动者职业成长与用人单位高效发展才是真正的双赢结果。”施国强表示。

　　在制度完善层面，王天玉表示，现行制度确需进一步完善。首先，应细化“客观情况发生重大变化”的认定标准，明确技术变革作为解雇事由时，须以“岗位实质性消灭”或“业务整体裁撤”为前提，防止用人单位将技术升级泛化为解雇工具；其次，可考虑引入“技术转型解雇”的特殊程序，要求用人单位在主张技术替代时承担再培训、转岗安置的先行义务，并赋予劳动者拒绝不合理变更的正当权利；最后，可通过集体协商与行业对话机制，将技术变革中的岗位调整纳入民主管理框架，使人工智能的发展真正服务于解放劳动、促进就业与民生福祉的制度目标。