休假照看病危父亲遭辞退 法院认定公司违法解除劳动合同

　　因癌症晚期的父亲病重，一男子向公司请假1周，在请假未获批准的情况下，该男子休假照看病危父亲，被公司以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。该男子申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决该公司支付男子违法解除劳动合同赔偿金。该公司不服裁决，向法院提起诉讼。

　　日前，该起案件在北京市东城区人民法院宣判。法院认定，该公司系违法解除劳动合同，应支付该男子违法解除劳动合同赔偿金。就公众广泛关注的劳动者遵守用人单位规章制度义务问题，以及用人单位用工管理权的边界和行使方式问题，记者采访了该案的审理法官李彦宏。

　　请假未获批，男子休假遭公司辞退

　　2021年，35岁的李某入职某公司，并与该公司签订了期限为3年的《劳动合同书》。《劳动合同书》约定李某为管理岗，执行综合工时制度，职务为高级工程师，李某的工资为基本工资6000元、岗位工资25500元、绩效工资10500元。

　　2022年1月21日，因父亲癌症晚期，李某通过微信向直属领导张某请假，并告知请假事由，张某口头表示同意，李某通过微信向人力资源部门负责人刘某请假。当日20时45分，李某通过邮箱向张某、胡某等三位公司领导发送了“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”的邮件，内容为：“各位领导好，因父亲病重，癌症晚期，还不知道能不能扛过这个年，需紧急返乡探亲，特提出请假申请，暂先请事假1周，请假时间：2022年1月24日至1月30日，后面若有需要，到时提交新的请假申请，多谢领导们理解和批准……”

　　1月24日，胡某回复李某：“对于您父亲的状况，公司深表同情和理解。但由于您事假未经过批准，擅自脱岗的行为，也已经对工作造成了影响。鉴于此，您需要于2022年1月24日15时前，提交您父亲病重或住院等相关材料，供上级审批参照，如未按时提交或提交后不符合要求，导致领导未批准的情形，依据公司规章制度，将按旷工处理，并要求您于2022年1月25日8时30分前返岗工作，请务必慎重对待。”

　　当日，李某通过微信向胡某提交了父亲的病历照片，又于1月25日提供了病历照片、病房照片及自己的看护视频。1月26日，公司人力资源部门负责人刘某向李某发了“关于再次要求提供有效请假材料的通知”，李某回复称“相关材料已按时发给了部门领导胡某”。

　　1月28日，李某父亲病逝。当日下午，李某收到公司向他发送的《解除劳动合同通知书》，内容为：“李某，由于您自2022年1月21日至今在请假未获批的情况下不到岗工作，已严重违反用人单位规章制度……决定自2022年1月29日起，解除与你的劳动合同。”

　　李某于2月28日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于5月10日作出裁决，裁定某公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金113520元。

　　该公司不认可仲裁结果，向东城法院提起诉讼。该公司认为，李某在事假未获批准的情况下即离开工作岗位，其后公司多次要求李某返岗，李某均以其父亲病重为由明确拒绝，但未提交有效材料。依据公司规章制度，李某属于严重违反企业规章制度，应受到解除劳动合同的处理。

　　用人单位未尽照顾义务，存在机械管理

　　东城法院经审理认为，本案中，用人单位认定旷工是因李某申请事假未批。所谓事假是指法定假期之外，因个人原因申请的休假。假期与生产之间存在天然的矛盾和紧张关系，劳动者不出勤会影响到用人单位对工作的安排，因此用人单位对于劳动者的请假事由有审核和审批权。

　　对于请假事由，法院认为，2022年1月21日，李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道。为尽人子孝道提出请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。

　　对于请假程序，李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经口头提前向直属领导、公司人力资源部门申请请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司，公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全、未经审批为由，要求李某到岗，显然未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时存在机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。

　　最终，法院认定李某未旷工，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度可解除劳动合同的情形，公司据此单方解除劳动合同的行为，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。判决某公司支付原告李某违法解除劳动合同赔偿金113520元。

　　用人单位应合理善意行使用工管理权

　　“本案中，李某父亲不幸病逝，公司以未按照管理制度进行审批为由认定李某旷工，并向其发出解除劳动合同通知，劳动者在痛失亲人的同时又失去了工作，虽然事后公司也表达了对李某的慰问，但是仍不足以弥补机械管理给李某造成的精神伤害，无法弥补劳资关系形成的裂缝。”该案审理法官李彦宏说。

　　李彦宏告诉记者，在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务，用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

　　“法律是道德的底线，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓励的行为，也是道德所培养和倡导的行为，反之，法律所禁止和制裁的行为，也是道德所禁止和谴责的行为。”李彦宏表示，作为公民，必须以法律为底线，以道德规范约束自己，遵守道德规范就是自觉遵守法律。用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，也应遵守公序良俗，时刻谨记规章制度并不是冷冰冰的条款，管理者如果多一点人文关怀，也会使刚性的制度变得更有温度，使劳资关系变得更加友善和可持续。