网络招聘服务管理规定征求意见稿完善建议

　　9月17日，人力资源和社会保障部发布《网络招聘服务管理规定（征求意见稿）》（以下称《规定》），向社会公开征求意见。意见反馈截止时间为2020年10月17日。《规定》从网络招聘服务活动准入（资质的许可）、招聘信息的规范发布和安全保管、监督管理体制以及法律责任方面做出了规范，但在以下方面仍值得完善。

　　第一，关于适用范围。人社部关于《规定》的说明提出，该规定的适用范围为网络招聘服务机构、用人单位、求职者等，即除规范网络招聘服务机构的行为外，《规定》还规范用人单位、求职者等主体的行为。但从具体条文表述看，《规定》关于适用主体的表述存在诸多不统一、不明确的地方，如第24条、25条、26条规定的网络招聘服务平台，与网络招聘服务机构之间为何种关系不明确。笔者认为，《规定》适用的领域是网络招聘服务，其规范的对象应该限定为网络招聘服务机构，对其提供网络招聘服务行为予以规范，而用人单位、求职者在网络招聘、求职中的不当行为则由《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》等法律法规规范。一是在主体层面，网络招聘服务机构是获得经营性人力资源服务机构资质的机构，通过网络等方式提供人力资源招聘服务，该网络既可能是该服务机构自己建立的网站、移动App，也可能是该机构通过其他获得相应资质的机构建立的网站、移动App提供，无需另行规定“平台”，因为《规定》明确从事网络招聘服务必须具有人力资源服务许可证和电信业务经营许可证；二是在规范内容层面，为充分发挥网络招聘的优势，又避免网络招聘中可能出现的欺诈、泄露个人信息等问题，应该明确和强化网络招聘服务机构的义务和责任，明确其对用人单位招聘信息的审核义务，对于审核不严导致的欺诈等行为，承担连带赔偿责任；明确其对劳动者个人信息的保护义务，限制网络招聘服务机构收集、处理劳动者个人信息的范围和条件，因此，建议将《规定》第2条修改为：“网络招聘服务机构在中华人民共和国境内通过互联网等信息网络从事网络招聘服务，适用本规定。本规定所称网络招聘服务，是指网络招聘服务机构通过互联网等网络形式向用人单位或劳动者提供员工招聘或求职介绍等中介服务。”

　　第二，关于招聘信息的真实、公开。由于互联网的特点，使得有些虚假信息容易传播，并且传播的广度和速度远远超过传统招聘形式，因此，应该明确网络招聘服务机构对于招聘信息的审查义务，强化其对于虚假招聘信息导致损害的法律责任。一是根据劳动法倾斜保护的原则，网络招聘信息发布行政监督管理的对象应该明确为网络招聘服务机构以及用人单位，而不包括《规定》第16条规定的劳动者求职信息。这是因为在劳动关系中，劳动行政的监察对象应为用人单位，不包括劳动者。对劳动者的虚假求职信息，应该由用人单位通过背景调查等方式予以审查、筛选，并根据劳动合同法第26条的规定，以劳动者存在欺诈为由予以解除劳动合同。《规定》第16条将劳动者求职信息的规范纳入行政监管的范围，与劳动行政的原则不符，且后续的法律责任部分欠缺配套规定，导致法律规范不完整；二是明确网络招聘服务机构对用人单位招聘信息的审查义务以及对于求职者的保护义务。由于互联网的特点以及网络招聘服务的有偿性，用人单位发布虚假招聘信息的，容易导致求职者上当受骗，因此建议根据《中华人民共和国民法典》第1197条的规定，“网络服务提供者知道或者应当知道网络用户利用其网络服务侵害他人民事权益，未采取必要措施的，与该网络用户承担连带责任。”明确对用人单位发布虚假招聘信息致使求职者上当受骗遭受损失的，网络招聘服务机构应该与发布该信息的用人单位向求职者承担连带赔偿责任。

　　第三，关于劳动者个人信息保护。实践中，存在网络招聘服务机构大规模搜集劳动者个人信息的情况，建议《规定》首先限制网络招聘服务机构搜集求职者个人信息及其范围。根据民法典第1038条的规定，应该遵循同意原则，即网络招聘服务机构是否能够搜集求职者个人信息，以及能够搜集哪些信息，应以求职者的同意为基本原则，未经求职者同意，不得搜集其个人信息；此外，对于可以搜集的个人信息应该严格控制在劳动合同法第8条规定的与劳动合同直接相关的信息，且禁止搜集可能侵害劳动者平等就业权的歧视性信息。其次，限制网络招聘服务机构售卖求职者个人信息牟利，应该以劳动者同意为原则，且不能采取概括同意的方式，应采取特别同意的方式，即劳动者同意网络招聘服务机构向可能的用人单位出售个人信息的，应通过技术手段，对个人身份证、电话等信息予以屏蔽，由意向用人单位通过网络招聘服务机构的网络平台向劳动者发送授权许可申请，由劳动者决定是否将个人完整的简历信息出售或公开给某个特定的用人单位。再次，确认劳动者享有个人求职信息的被遗忘权，即劳动者可以要求网络招聘服务机构删除自己上传的个人求职信息。

　　第四，关于对技术运用的规范。网络招聘服务机构为了提高市场吸引力，在提供招聘或求职信息的居间服务同时，会利用大数据配套大量的搜索技术，从而提高用人单位或劳动者招聘或求职信息的筛选、匹配的效率和准确度，但这些辅助技术并非是完全中性的，而有可能被用人单位用来通过设置性别、年龄等筛选条件实施性别和年龄歧视。《规定》第15条仅规定用人单位发布的招聘信息应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容，但未对网络招聘服务机构所提供的技术性手段可能导致的就业歧视予以规范。笔者认为，应该根据就业促进法关于公平就业的规定以及劳动合同法第8条的规定，限制网络招聘服务机构使用相关技术性手段，如设定严格的使用搜索技术前提以及筛选条件。根据劳动合同法第8条的规定，用人单位仅能了解劳动者与劳动合同直接相关的信息，因此，用人单位利用网络招聘服务机构的网络平台搜寻合适求职者的，应该根据其岗位职责和招聘需求来确定可设置的筛选条件，如用人单位招聘岗位并不涉及特定的性别限制的，则用人单位就该岗位进行求职者筛选时，不得将性别作为筛选条件。

　　（作者系首都经济贸易大学劳动经济学院教授）