培训期签订“实习协议” 规避劳动法被判赔双倍工资

□本社记者 赵春艳

小张是培训学校的一名学员，原本想学习一门技能更好地工作。没想到的是培训学校不仅没为小张提供学习机会，还以“实习协议”为由不承认与小张的劳动关系，无奈之下，小张与培训学校对簿公堂，最终培训学校被判支付双倍工资，小张的合法权益得到了维护。

签订实习协议书

2013年5月23日，小张来到了某培训学校，双方签订了实习协议书。协议书中约定小张自愿到培训学校学习，并服从培训学校边学习、边实习的安排，小张在培训学校的学习实习时间为一年，小张在校学习期间，应当刻苦学习，努力取得国家承认的中专和大专学历，取得劳动部门颁发的劳动技能证书；由培训学校安排到相关岗位实习，并服从其分配和调动；其待遇每月1400元，小张无故终止协议，以其未领取待遇折抵培训学校培训费1200元。

然而，2013年5月23日至2014年4月21日期间，培训学校安排小张至宾馆从事停车场管理员工作，工作地点在室外，月工资为2550元。培训学校也未给小张发放高温津贴，未为小张缴纳社会保险费。

小张发现自己不仅没学到技能还在为其他单位劳作十分不忿，2014年6月12日，小张向仲裁委提起仲裁申请，请求裁定：确认其与培训学校存在劳动关系；支付未签订劳动合同的另一倍工资。仲裁委作出裁决认定：小张与培训学校自2013年5月23日至2014年4月21日期间存在劳动关系；培训需要学校支付小张2013年6月24日至2014年4月21日期间未签订书面劳动合同二倍工资另一倍25294.83元。

培训学校不服裁决，起诉至法院称，仲裁委错误认为双方未签订劳动合同，错误裁决支付小张未签订劳动合同双倍工资的另一倍工资。

一审：未签劳动合同却实行用工管理

一审法院审理后认为，劳动合同法之所以要求签订书面劳动合同并且详细规定了劳动合同的必备条款，是希望能通过书面劳动合同，劳动者和用人单位能明确其间的权利义务关系，起到定分止争，从而促进劳动关系和谐之目的。本案中，培训学校与小张之间存在劳动关系，培训学校应当依法与小张签订书面劳动合同。然而从与小张签订了的协议书内容来看，该协议不符合我国劳动合同法的内容要求，故法院采信小张有关该协议不属于劳动合同的主张。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，故对小张要求培训学校支付其未签订书面劳动合同二倍工资另一倍主张中合理部分，法院予以支持。

据此判决：培训学校与小张于2013年5月23日至2014年4月21期间存在劳动关系；培训学校支付小张未签订书面劳动合同二倍工资另一倍25294.83元。

判决后，培训学校并不服，上诉称小张与学校不存在劳动关系，也并不用赔付工资。

二审法院审理后认为，培训学校否认双方存在劳动关系，主张小张与宾馆存在劳动关系，但未就此提交证据予以证明，其提交的离职申请书、请假单反而证明其对小张进行用工管理。而培训学校另依据《协议书》主张与小张之间系学习实习关系，但未提交证据证明小张实际在校学习，其安排小张至宾馆进行所谓实习、向小张支付工资并对小张进行用工管理，实质上系正常提供劳动。

法官：培训学校应支付两倍工资差额

法官认为，《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

本案中，培训学校与小张实际建立并履行的系劳动关系，但培训学校未依法与小张签订书面劳动合同，其与小张签订的协议书主要是关于学习实习内容的约定，未体现出确立劳动关系的意思表示，不符合《劳动合同法》第17条有关劳动合同必备条款的规定，故原审法院采信小张有关该协议不属于劳动合同的主张，认定双方未签订书面劳动合同，并据此判令培训学校支付小张未签订书面劳动合同二倍工资差额，并无不当。

用人单位作为劳动关系中相对强势的一方，应依法用工，诚实守信，尊重并维护劳动者的合法权益。本案中，培训学校以签订学习实习协议的方式，掩盖事实劳动关系，企图规避劳动法律法规，侵害劳动者合法权益，本院对其上述不守法、不诚信的行为予以严厉批评。

综上，二审院判决驳回培训学校上诉，维持原判。