内外施策  破解企业“泄密”困局

　　近期，小米公司高管王某因“泄露公司机密”等违规行为被辞退，引发舆论热议。近年来，不少企业，尤其是高新科技企业的类似泄密事件并不鲜见，其中既有在职员工接受外界有偿访谈所导致的泄密行为，也不乏离职高管与企业因竞业限制条款理解分歧而引发的商业秘密纠纷。此类事件不仅严重损害企业的核心资产和竞争力，也凸显了保护商业秘密与人才流动之间的冲突等深层次矛盾。

　　企业泄密事件屡有发生，暴露了企业内部治理结构的短板。现实中，不少高新科技企业与入职员工签订的保密协议往往粗疏笼统，缺乏对信息载体的分级分类、对访问路径的权限控制、对离岗交接的实质审查。一旦发生泄密事件，企业只能事后追责，所造成的损失往往已不可挽回。同时，在数字化的研发环境下，代码、数据、算法等能以光速复制，传统的物理隔离措施已难以奏效，技术监控手段的缺位，导致“带走”商业秘密的技术门槛和成本趋近于零。而外部咨询、券商、投资机构以高额访谈费换取信息，又形成了畸形的需求端市场，诱使部分员工弃守保密义务，将原本属于企业内部的技术信息“变现”，反向挤压了守法企业的竞争空间。此外，部分企业与离职员工签订竞业限制协议时，往往不区分具体对象加以无差别的限制，其中存在的范围模糊、补偿偏低、期限超限等问题，不仅削弱了条款本身的可执行性，也激化了人才的对立情绪，阻碍了人才的合理流动，进而导致“该保的没保住，该流的没流好”。

　　从立法层面而言，我国刑法、民法典、反不正当竞争法等法律，已对保护企业商业秘密、竞业限制等作出了相应规范，但这些制度供给要转化为治理效能，还需应对企业合规动力不足、行政刑事机制衔接不畅、司法救济举证困难、竞争伦理共识缺失等一系列现实挑战，这就需要内外施策，构建起更加细化、有效的治理机制，强化商业秘密保护力度的同时，也促进技术创新和人才流动。

　　就内部治理机制而言，一方面，企业应建立覆盖信息全生命周期的合规体系，对技术信息分级分类、标识秘点，并依据“最小必要”原则设置差异化权限。将“保密”纳入绩效考核，成为职业晋升的硬约束，同时对离职人员实行组合式管理，从脱密期、交接审计、竞业限制等多个维度防止泄密风险。另一方面，行业组织可通过合规警示等方式，使从业者提前识别“专家访谈”“外包测试”中的法律风险；同时建立行业失信名单，对多次违规邀约访谈的咨询机构、券商等予以联合抵制，压缩非法需求空间；此外还应鼓励企业开放非核心技术信息，推动商业秘密向知识产权转化，以“部分公开”减少“被动泄露”。

　　就外部治理机制而言，一方面，行政机关、司法机关应考虑在商业秘密泄露的高发领域、集中园区建立快速响应机制。比如，市场监管部门可出台相关行政执法指南，明确重点行业的秘点鉴定、相似度比对、损失评估等参考标准；检察机关可启动公益诉讼模式，提前介入侵犯产业核心技术的刑事案件，引导权利人固定电子证据；法院可定期发布典型案例，对补偿标准、竞业限制范围、侵权获利计算等作出量化指引，减少类案不同判现象。另一方面，立法与政策层面应考虑对竞业限制予以动态规制，合理设定竞业补偿下限，同时将竞业限制期限与信息生命周期挂钩，避免“一限到底”阻碍知识更新，防止企业将竞争风险转嫁给员工。

　　商业秘密保护与人才流动并非零和博弈，而是创新生态的一体两面。没有保密，则企业难以维系创新动力；没有流动，则知识无法重组增值。唯有让商业秘密保护成为企业管理的内核，将人才合理流动纳入法律规范的轨道，让侵权成本高于窃密收益，让补偿标准匹配员工贡献，方能在不牺牲竞争活力的前提下，兑现创新投入的合理预期，真正实现“保密不封路、流动不失范”的良性循环。

　　● 责任编辑：阿计