平台经济新业态劳动关系认定和权益保障

　　平台经济浪潮下，新就业形态领域存在独特的用工模式、多元的业务架构以及灵活的运作机制，既有的劳动关系认定标准已难以契合新型用工关系的特征，亟待进行系统性的更新与重塑，以精准适配新业态劳动关系理论与实践的发展需求。

　　

　　相较于传统劳动关系所具有的相对固定且明晰的模式，平台经济的劳动关系表现形式呈现出高度的灵活性、分散性与虚拟化特征。这种基于数字经济环境所衍生出的个性特质，一定程度上不宜适用既有劳动关系认定体系的精准性与有效性，致使传统人格从属性、经济从属性、组织从属性的“三要素”认定标准与规范难以直接适用于此类新型劳动关系情境，进而引发了在法律适用、权益界定以及责任划分等方面的复杂困境与争议焦点。因此，平台经济下新业态领域应当建立新的劳动关系认定标准。鉴于网约劳动者与用工单位之间的劳动关系在实践中已经逐渐清晰，本文聚焦劳动者与平台之间的劳动关系及权益保障问题。

　　新的劳动关系认定标准应聚焦于考量以下要素：劳动者所从事的劳动是否在本质上服务于用工单位经济利益；劳动者的工作是否处于用工单位的实质性管理与控制之下，包括通过指令约束、算法控制等新业态语境下达到的实质管控以及用工单位借助指令管理手段致使劳动者丧失自主经营的可能性；劳动者是否具备自主支配权和协商权。第一，劳动者所从事的劳动在本质上紧密服务于用工单位经济利益的获取目标，如共享出行领域司机收入被平台抽成，其劳动成果对平台经济利益增长有支撑作用。第二，劳动者工作呈现出明显的受用工单位实质性管理与控制的特征，如网约车平台向司机发送接单及服务标准指令，外卖平台用算法规划路线和设定送达时间，隐性地掌控着劳动者的工作节奏与强度。这使得劳动者在工作安排上高度依从于用工单位的策略。第三，用工单位借助指令管理手段致使劳动者丧失自主经营的可能性，劳动者的自主支配权和协商权不足。如家政人员无法自主决定服务定价和客户选择，快递员在旺季对增加的任务量无拒绝权，且在劳动报酬、工作条件等方面难以与平台平等协商，只能被动接受平台规定。

　　规范构建劳动关系标准可将“为资方劳动丧失自主经营的可能”作为核心要素，确立劳动从属性为判定新业态领域劳动关系是否存在及其存在方式的最为关键要素。这种认定标准为构建科学合理的劳动关系认定标准提供了更为深入且细致的分析视角，有助于更为精准地捕捉新就业形态下劳动者与用工单位之间所蕴含的实质性依赖关联，有效解决新业态中劳动关系认定的模糊性问题，妥善平衡劳动者权益保护与新业态所特有的灵活性需求之间的关系。

　　

　　动态体系论是民法范畴的一种分析方法，劳动法中同样可以适用。它要求法律规范不是由单一要素决定的，而是通过一系列要素的协动，根据这些要素的数量和强度来说明和正当化法律规范或法律效果。新业态的劳动从属性不是“非黑即白”的有无之分，而是呈现出从有到无、从强到弱的过渡趋势。因此，按照劳动从属性从有到无、从强到弱的渐进式变化态势进行渐变式区分与归类处理，建立一套以劳动从属性为核心，以从有到无、从强到弱的渐变式劳动关系认定模式。通过建立相对统一且连贯的法律适用逻辑框架，提升该领域法律适用的一致性与连贯性，减少司法实践过程中因标准模糊所导致的不确定性与争议性。

　　第一类情形是具备劳动关系，这种情形符合劳动者工作受到实质性管理与控制特征，劳动者服务于平台经济利益。大致可分为以下三类模式：一是传统签订劳动合同的劳动模式，与传统用工模式类似，此类模式劳动从属性表现最强，应认定为存在劳动关系。二是未签订劳动合同但事实上具备强劳动从属性的劳动模式。劳动者在履行职责时须遵从雇主的具体工作指令，其工作绩效亦受到雇主的严格监督与质量控制。平台通过制定工作流程、操作规范、纪律要求及规章制度对劳动者施加约束，从而在劳动过程中确立其地位。此类情形应当认定成劳动关系。三是未签订劳动合同且表征不具备强劳动从属性，但通过平台算法控制形成较为固定的劳动模式。劳动者虽未与用工单位正式签署明确具体的劳动合同，但却深陷于平台所施加的隐性控制网络之中。如平台对劳动者的位置信息予以持续追踪监测并对工作绩效等核心关键指标进行动态评估与分析；通过综合考量劳动者的实时位置分布、工作效率表现以及顾客多样化需求等多维度因素配置工作任务；预设的时间进度安排与质量评判标准给予相应的奖励激励或惩罚处置措施。在（2019）浙0122民初3211号、（2019）浙01民终9693号俞某某诉杭州某电子商务公司劳动争议案中，认定案涉平台为组织掌控型平台，杭州某电子商务公司是从事区域代理合作的平台要素企业，应认定二者之间的劳动关系。因此，符合上述用工情形的，应当着重关注其中隐藏的劳动从属性特征，认定为存在劳动关系。

　　第二类情形是不完全劳动关系，这种情形平台的管控体现得并不强，但劳动者所创造的价值很大一部分流向了平台，且劳动者丧失自主经营可能性，也缺失自主支配权和协商权。大致可分为以下两类模式：一是劳动者与唯一平台构成连接，因长时间、固定式的工作形态客观上造成了经济依赖及人身依附的劳动模式（以下简称“单一连接模式”）。长时间体现在劳动者在一段较长的周期内持续为平台提供劳动服务，并非临时性、短暂性的劳务输出；固定式则体现为劳动者的工作范围、工作流程以及服务对象等方面都相对固定，他们在平台所设定的框架体系内进行着模式化的劳动操作。这种工作形态并非偶然或短期的，而是成为其维系自身收入稳定和可持续的关键因素，并且基于劳动者与平台之间紧密的经济关联以及由此衍生出一定的人身依附，应当认定劳动者与平台之间形成不完全劳动关系。二是劳动者活跃于多个平台且工作状态不固定、不定时的劳动模式（以下简称“多连接模式”）。劳动者虽然可以在各平台灵活选择任务，但无法自主决定服务的定价策略，也难以自由选择客户群体，其工作的开展完全依赖于平台的推荐和安排，丧失了传统意义上自主经营的能力，只能在平台设定的框架内提供劳动服务，长此以往工作安排上对平台存在路径依赖，经济上的紧密关联也会逐渐凸显，应当认定劳动者与平台之间形成不完全劳动关系。

　　第三类情形是非劳动关系，这种情形下劳动者对收益分配方式具有较强的协商权和议价权。劳动者既没有受到显性或者隐形的管理，也没有丧失自主经营的可能性，劳动者自身对经纪事项、报酬及收益分配、违约责任等权益义务有约定，不存在事实上的支配性管理，此类情形宜认定二者之间不存在劳动关系。如（2022）京0105民初9090号、（2023）京03民终7051号网络主播与某文化传媒公司劳动争议案中，对个人包装、演绎方式、利益分配等核心条款具有较强协商权和议价权的平台主播与其经纪公司之间不存在劳动关系。

　　

　　以劳动关系类型化区分为基准，对劳动者权益可进行分层级保障。具体来说，可以将劳动者权益相关的多个要素，如将工作时间、工作强度、收入稳定性、社会保障参与度等纳入考量，通过这些要素的相互作用和综合评估，来确定不同类型劳动者的权益保障需求和优先级。

　　第一类情形是具备劳动关系的权益保障。用工单位应当与劳动者签订劳动协议，并明确劳动报酬的数额、支付方式和支付时间。用工单位应保证劳动者相应的休息时间，并设定法定节假日和带薪年休假制度。用工单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳保险费，以确保社会保险制度的可持续性。

　　第二类情形是不完全劳动关系劳动者权益保障。可参照《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中对于不完全劳动关系的劳动者权益保障采取的综合性措施，要求平台承担替代责任。对于不完全劳动关系中单一连接模式，应确立劳动报酬的最低标准，根据工作时长和劳动强度制定科学的薪酬标准，保障劳动者的基本收入；制定合理的休息和工作时间制度，以保障劳动者的休息权利和身体健康；推动灵活就业人员参加社会保险的制度，建立职业伤害保险，如对用工灵活、流动性大的基层快递网点，从事快递收寄、分拣、运输、投递、查询等服务的快递从业人员，可优先办理参加工伤保险。值得注意的是，当劳动者的直接用工单位没有承担相应社会保险缴纳义务，平台对劳动者提出的社会保险赔偿金承担替代责任。对于不完全劳动关系中多连接模式，健全公平就业权利保障机制，禁止基于性别、民族、年龄等就业歧视，并确保了劳动者在多个平台就业的自由；平台需为劳动者提供必要的安全培训，例如配送员交通安全培训，降低工作中的安全风险。可以对非全日制劳动者探索“以单计算+替代责任”式职业伤害保险，将新就业形态人员分级逐步纳入保障范围，在用工单位未履行相应保险缴纳义务时，平台承担替代责任。替代责任对劳动者权益兜底保障，促使平台在任务推荐环节更加谨慎，督促用工单位依法履行义务，避免劳动者陷入维权困境。

　　第三类情形是不认定劳动关系情形下权益保障。采取“民法上做加法”的创新性法律调整策略，即在民法的概念框架与规范体系内，针对性地增设劳动者所应享有的相关权利，通过民法领域中诸如合同约定、侵权责任、公平原则等多元化的法律制度与规则设计，为劳动者提供更为广泛且灵活的权益保障路径与救济机制，充分兼顾灵活用工模式下劳动者权益保护的现实需求与社会公平正义的价值追求。可强调平台的民事责任，参照劳务关系、承揽关系等确定平台或用工单位的责任。在发生提供劳务人身损害赔偿纠纷时，对用工单位适用无过错责任原则，若提供劳务者存在故意或重大过失，则减轻或免除用工单位的赔偿责任。除此之外，民法典为新业态劳动者提供了额外的法律保护。民法典要求企业向劳动者公开劳动规则，确保劳动者对于工作条件、报酬、工作时间等有清晰的认识和保障，提高新业态劳动者对劳动条件的认知，减少劳动争议的发生。

　　总之，新就业形态语境下要对劳动关系标准要素以及劳动者权益保障进行动态的、综合的考量，重新审视具体案件中争议事实的证明标准以及自由裁量，更加明确案件审理中劳动者、平台企业负担证明责任以及强化法官论证义务，实现裁判结果中劳动者、平台企业权利分配从“全有全无”到权益确认的转化。构建层级分明权益保障网络，增强法律适用的连贯性，适应新就业形态发展和劳动者权益保障的复杂场景。

　　（北京市平谷区人民检察院课题组成员：张伟系北京市平谷区人民检察院检察长，二级高级检察官；刘平华系北京市平谷区人民检察院副检察长，三级高级检察官；黄魁系北京市平谷区人民检察院第四检察部主任，四级高级检察官；杨媛媛系北京市平谷区人民检察院第四检察部副主任，一级检察官。本文系北京市人民检察院2024年检察理论课题阶段性成果，立项编号BJ2024B41。）

　　● 责任编辑：高瀚伟