进一步完善新就业形态劳动者权益保障制度体系

　　党的二十大报告提出，“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。党中央高度重视新就业形态劳动者权益保障，习近平总书记多次作出重要指示，要求维护好新就业形态劳动者合法权益。新就业形态劳动者在我国经济社会发展中发挥着不可或缺的重要作用，解决他们在劳动时间、劳动报酬、劳动保护、民主参与、社会保障等方面面临的问题，为其构筑相应的权益保护机制，是落实习近平总书记重要指示和党中央决策部署的必然要求，也是促进平台经济长期健康发展的必然要求。

　　为此，人力资源和社会保障部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称“指导意见”），人力资源和社会保障部密集发布了《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》，并与最高人民法院联合发布新就业形态劳动争议典型案例。最高人民法院在《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（以下简称“司法意见”）中，专门就“依法规范新就业形态用工，推动平台经济可持续发展”提出相应意见。上述指导性意见、指引、典型案例的发布，是我国新就业形态劳动者权益保障体系完善进程中的重要组成和制度基础。但也应看到，新就业形态劳动者权益保障要切实落地，仍需在立法层面实现突破。

　　首先，需要在立法上进一步明晰新就业形态用工的劳动关系甄别与认定规则。指导意见将新就业形态分为“符合确立劳动关系”“不完全符合确立劳动关系”以及“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等”三种情形，但并未对三种情形进行明确界定，而是从“绕开关系谈保障”的视角对新就业形态劳动者的权益保障进行总体安排。但随着企业用工方式和劳动者就业形态的不断变化，新就业形态劳动者的权益保障绕不开劳动关系认定这一根本问题。司法意见提出人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等因素依法审慎认定劳动关系。要破除平台企业以劳务连环外包等规避用工责任的“障眼法”，甄别平台对新就业形态劳动者设计的“外观自由实则控制”的用工规则，特别是对劳动者接单的制度激励、负面惩罚等是否能作为劳动关系认定的核心要素，在法理上加强研究，不断充实和完善劳动关系认定理论，推动法律规范对劳动关系进行认定。

　　其次，需要在立法上构建新就业形态劳动者的劳动权利保护体系。纵观指导意见和其后的系列意见与指引，目前国家层面对新就业形态三种不同情形下的劳动者初步建立了金字塔型的劳动权利保护体系。反就业歧视、劳动安全卫生、平等协商与民主参与、建会入会以及维权渠道的畅通等基础性权利对新就业形态劳动者普遍适用；在工作时间和休息、劳动报酬上针对不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，以指引的形式赋予其相应权益，特别是突破性地适用小时最低工资标准；对符合确立劳动关系情形的劳动者适用现有劳动法规范。未来立法要因应技术与用工方式的不断发展变化，对新就业形态中不同情形下劳动者的劳动基准性权利、（劳动）合同性权利、建会入会、集体协商与民主管理权利以及提请劳动争议处理的权利等方面，在进一步廓清法律关系与权利配置的理论基础上，分层分类构建新就业形态劳动者的劳动权利保护体系。

　　最后，需要尽早推动新就业形态劳动者权益保障立法。目前的系列意见与指引并不具有法律规范的强制性，其规范效果有赖于企业通过集体合同、协议、劳动规则等在其与新就业形态劳动者之间形成权利义务规则实现，新就业形态劳动者的权益维护最终仍需通过立法予以保障。在立法路径上，可以借鉴域外对新业态用工进行行业性、职业性单独立法的思路，也可以考虑针对新就业形态用工建立整体性规范，或者将其作为基本劳动标准立法中的单独章节予以规定。无论哪种路径，其基本思路均是要将其作为特别劳动立法，在我国劳动法立法体系中进行系统性规范与制度设计。

　　（作者系中国劳动关系学院科研处处长、法学院院长，教授）

　　● 责任编辑：虞文梁