下班紧盯微信，算不算加班？

　　朱先生于2020年入职某服装公司担任推广策划，劳动合同约定执行不定时工作制度。2022年6月，该公司以旷工为由，解除了与朱先生的劳动关系。

　　为此，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，其中还要求公司支付他此前任职期间的加班费。“下班期间、休息日也要看微信群，及时回复客户信息，这就是在加班。”朱先生称，下班后、休息日及法定节假日共计加班了400余小时，但公司均没有支付加班费。

　　为证明该主张，朱先生提交了聊天记录、排班表和打卡记录截图，同时提交了《假期微信账号值班表》，以此主张公司安排他周末及法定节假日定期加班。

　　对此，服装公司认为其与朱先生约定了不定时工作制，且朱先生周末及法定节假日只是需要简单回复客户信息，不属于加班的范畴。

　　那么，下班还要紧盯微信，到底算不算加班？

　　《中华人民共和国劳动法》第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

　　《中华人民共和国劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

　　《中华人民共和国劳动法》第39条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　

　　首先，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动行政部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但服装公司未进行“不定时工作制”审批，因此仍应按照标准工时制来界定朱先生的工作时间。

　　其次，本案中朱先生提供的证据材料，尤其是《假期微信账号值班表》，能够证明服装公司在休息日安排朱先生利用微信从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，应当认定构成加班。

　　最后，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再局限于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位提供的工作场所进行工作来否定加班，而应综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容来认定加班情况。