消除就业歧视，性别平等教育尤为重要

　　前不久，网上一则“公司要求职工怀孕自动离职，签署这样的承诺书有效吗”的新闻，引起了网友的关注。除了声讨公司的这种行为，“公司的免责承诺书是否有效呢？遭遇因怀孕、生育等问题引发的争议时，女职工该如何维权呢”等相关话题也冲上了热搜。

　　我国宪法确立了“男女平等”的原则，在劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规中，都对保障女性平等就业权作出相关规定。但因为生育问题，女性在人才市场处于相对弱势地位也是公认的事实。

　　2019年，人力资源和社会保障部、教育部等九部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》提到：不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

　　但是事实上，职场女性因为怀孕被迫离职或者解除劳动合同的现象从来没有停止过，即使我国劳动法规定，企业不得在女性孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同，但很多企业依然置若罔闻。

　　一位未婚未育的女性员工入职以后，结婚、怀孕、生产、哺乳，完成这一整套流程，至少有两年不能正常工作。在提倡二孩，甚至三孩的政策下，可能要面临六七年无法正常工作。对一个企业来说，女性的生育期可能造成生产力下降，无法使企业自身利益最大化。但对于一名女性来说，这六七年可能正值黄金期，尤其对于技术岗位或者学术岗位，几年过去，同年龄的男女员工，差距就拉开了，生育对她们来说，也付出了相当大的“代价”。

　　在采写《〈妇女权益保护法〉“大修”》一期稿件时，我发现女性就业歧视的现象非但没有任何改观反而加重了，尤其是对适龄的未婚未育的女性。

　　调查显示，婚育年龄女性生育意愿并不高，其中主要原因是女性生育的机会成本越来越大，未育女性在应聘过程中会担心因透露出生育意愿而被淘汰，已育女性会因照顾孩子分散工作精力而受到差别对待，家庭与工作之间的冲突阻碍了女性的职场之路。

　　在采访到身边的女性朋友们时，我发现她们正面临着两难的选择：现在正值生育的最佳年龄，但若是选择生孩子，就会面临事业上升期的停滞甚至失业的风险。

　　“女性不仅是一种性别，还是一种处境。”在这次采访后，有很多疑问始终萦绕在我脑海：在女性受教育程度和男性平等的今天，为什么女性找工作还面临着各种困境，被一些不成文的规定挡在门外？

　　此次妇女权益保障法修订，建立完善了消除就业歧视的机制，但是对于广大女性来说，仅仅有法律上的保障还是不够的。在消除性别歧视方面，对社会公众性别平等的教育，显然同等重要。