反就业歧视，应加快专门立法进程

　　当时间的脚步迈入五月，一年一度的毕业求职季随之开启。然而，有媒体调查发现，不少用人单位招聘时，故意设置性别歧视、年龄歧视等条件，令不少毕业生陷入前途的迷惘。由此，就业歧视现象再次进入了公众视野。

　　就业是民生之本，平等是人权之基，就业平等因此蕴含着公民实现自我、国家保障人权的双重价值。而以性别、年龄、学历、户籍、相貌、民族、婚育等设限的种种就业歧视现象，不仅伤害公民的尊严和生存，引发人力资源的凝滞与浪费，也将危及社会的和谐与稳定。这就不难理解，今年全国两会的政府工作报告郑重提出：“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视……着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”这是政府工作报告首次明确提及“就业歧视”，表达国家治理决心的同时，也印证了这一社会问题的严峻性和紧迫性。

　　事实上，无论在公共治理还是社会舆论层面，反就业歧视早已不是新鲜话题，但其顽疾之势并未根本扭转，一大缘由就在于法制供应不足。目前，我国劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、残疾人保障法等法律以及相当数量的法规、规范性文件，均载入了反就业歧视内容，但相关规定多为原则性、倡导性的宣示，且零碎分散、未成体系。这就难免认定标准模糊、监管措施乏力、法律责任过轻、救济渠道不畅等制度欠缺，进而导致就业歧视案件“界定难、立案难、举证难、维权难”等现实困境。也正因此，自2000年以来，包括两会代表委员、法学界、公益组织、公共舆论等在内，要求制定反就业歧视专门立法的呼声经年不息。这样的社会共识，理应尽快转化为立法行动，并最终寻找到破解就业歧视的根本之策。

　　反就业歧视专门立法的真正目标，并不在于对既有法制的简单整合或形式统一，而在于以系统、创新、精细的立法思维，重构治理就业歧视的法制方案。比如，就界定标准而言，有必要以列举方式，最大程度地明晰就业歧视的类型和构成要件，并为认定隐性歧视、潜在歧视留下足够的空间，以杜绝规避法律行为；就监管机制而言，有必要划定劳动监察等部门的相应职责，丰富行政执法手段，尤其是可以考虑设立反就业歧视的专门机构，以提升监管力度和效能；就责任追究而言，有必要设置高额罚单、失信黑名单、取消政策优惠、惩罚性赔偿等多元化惩戒手段，以抬高侵权成本；就权利救济而言，有必要以举报投诉平台、快速处理机制、举证责任倒置等支持个体维权，同时引入公益诉讼等公力救济制度，以拓宽权利保护路径。

　　同时，应当看到，反就业歧视专门立法的使命，并不局限于对就业歧视作出否定评价，以及建构与之相匹配的预防、对抗、禁止与惩罚机制，也在于解决深层次的矛盾冲突。其中的一个核心挑战，乃是在市场化就业的时代语境下，如何妥善平衡用人自主权与就业平等权之间的关系。反就业歧视所抵制的是缺乏正当理由的差别对待，而非基于职业或岗位特性的合理要求，所追求的是普适的“机会平等”，而非虚幻的“绝对平等”。因而现实生活场景中的不平等，并不能一概与歧视画上等号。这就要求反就业歧视专门立法创设精确的甄别尺度、充分的申辩权利、良善的谅解机制等等，进而兼顾就业市场的各方合法利益、统摄平等自由的双重价值追求。

　　更应认识到，就业歧视既是偏见的产物，也有着深刻的经济原因。人力资源供大于求的现实，令用人单位拥有巨大的挑拣空间，以成本最低化实现收益最大化，在很大程度上是经济理性的必然选择。因而，仅仅依赖约束机制，并不足以真正激发社会责任的自觉，而是必须同时引入激励机制，提供超越道德层面的利益补偿。比如，随着“二孩”“三孩”政策的不断放开，势必抬高因女性员工怀孕、产假等所带来的用工成本，倘若这一成本压力全部由用人单位承受，既漠视了女性生育的社会贡献价值，也可能反向加剧就业领域的性别歧视。因而，未来的反就业歧视专门立法，理应引入市场优惠、资金补助、税收减免、信用评优等多种激励机制，进而正向引导公平的就业环境。也只有奖惩并举的法制设计，才能既有效遏制就业歧视，亦避免“谁守法谁吃亏”、劣币驱逐良币之类的偏差。

　　反就业歧视，寄托着公平与正义的理想，承载着平等与人权的观念。而优良、完备的法治，正是见证、塑造这一历史进程不可或缺的一环。一言以蔽之，以专门立法擎起就业平等的大旗，是时候了！