移动互联网业态经营模式下劳动者与平台之间的法律关系如何认定？

　　近年来，互联网+的浪潮给国内各个行业带来了革命性的影响，随着智能手机的普及和升级，移动互联网得到蓬勃发展，传统行业与互联网开始深度融合，以新的业态经营模式进入到日常生活，深刻改变人们的消费模式和生活场景。从出行到外卖甚至是本案的厨师服务，均被移动互联网化，人们的日常生活越来越便捷。但在这背后，是剪不断、理还乱的纷繁法律关系。这些法律关系在移动互联网经营模式下呈现出了新的特征，给审判实务带来了新的难点。这其中，尤以平台方与依赖平台提供劳务的劳动者之间是否构成劳动关系最为突出，本案即是这一争议焦点的集中体现。

　　

　　张某通过朋友介绍入职公司，进入“某厨师”App平台。该平台提供上门服务，双方约定月工资为5000元+提成，每单提成比例为50%，每月15日通过银行打款发放上个自然月的工资。“工作了几个月后，公司通知下个月停发工资，因公司要改为网上派单，每月就不设底薪了，按接单数量计薪。我不同意，公司便突然开除了我。”张某说。

　　“我们之间不是劳动关系，而是合作关系。”公司辩称，“我们双方签订合作协议，该协议第七条明确约定‘双方构成法律关系为商务合作关系’，张某无需接受我公司的管理，在平台客户处提供临时性厨师劳务服务且提供服务地点由客户指定，与我公司不存在人身行政隶属关系。张某认可和接受双方之间所构成的法律关系不直接或间接构成劳动关系，同时明确张某应当对其劳务成果承担法律责任和风险。在协议中，合作方式有两种，一种为客户要求厨师上门服务，此情形产生的客户支付费用由张某自行收取，平台不参与分配。同时，协议中还约定了平台以调配方式为张某提供客户资源，平台按单和约定比例收取渠道费用实现共赢，调配行为是为维护平台对于客户关系管理需要而设立的运营制度，协议中并没有排除作为合作厨师具有拒绝调配的权利，也未约定合作厨师不接受调配所承担的责任和后果，完全属于意思自治行为，无工作摊派性质。在此过程中，我公司只对其劳务成果进行监督并按合作协议第六条第二项约定的分享收益方式及好厨师平台接单奖励办法统计、计算和发放调配劳务合作费、超单奖励费、代买食材费、好评奖励金、超单交通和通信奖励金、办卡奖励金。在实际履行合作协议期间，不针对其进行日常劳动管理和考勤管理。”

　　公司认为双方构成的法律关系不满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》中法律要件，不属于事实劳动关系，双方建立的是平等的商务合作关系而非劳动关系，其请求事项均是在劳动关系下的法律责任，于法无据。

　　

　　“怎么能不是劳动关系呢？”张某说，“我每天到办公地点打卡报到，迟到是要扣钱的。”张某认为其受到公司管理，由公司派工。“我每天都有外派的活儿，上门给客户做厨师，原材料由客户提供，不常用的原料厨师自己带。如果没有活儿，我要背着公司背包去街上做宣传。”

　　“那不是办公地点，是服务站。”公司反驳道，“张某所说的地儿是服务站，负责给厨师派单，厨师领取配料等。但是厨师不受我们管理，厨师自己决定是否接单。”

　　“那用户点张某的时候，张某有权拒绝接单吗？”法庭询问。

　　“可以拒绝，但是会影响到好评奖。如果张某没有时间，我们也可以安排其他人，但需要问客户的意见是否可以接受还是撤单。”公司称。

　　“我是不能拒绝接单的，如果拒绝会扣钱。”张某说。

　　

　　本案中，公司提供了与张某签订的合作协议，合作协议中规定双方合同关系性质系商务合作，并规定双方之间的法律关系不直接或间接构成劳动关系。公司以此主张双方不构成劳动关系。法院认为：劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治，但不同于一般的民商事法律关系，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制，劳动关系认定与否是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系，仍要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确定。

　　根据查明的事实，公司对张某进行指派、调度及奖惩等，按月发放张某较为固定的报酬，张某受公司的劳动管理，在公司安排的工作地点，代表公司从事该公司安排的有报酬的劳动；双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格；公司仅经营厨师类业务平台，张某主要提供厨师技能。综合以上因素考虑，应当认定双方具有较强的从属关系，而从属关系正是认定劳动关系的本质特征。

　　另，从举证能力和举证责任的角度考虑，法院认为：公司作为网络公司，在以移动互联网为背景的经营模式下，有能力也有义务对其公司与张某的具体“合作”细节进行举证，以证明双方的“合作”过程完全符合其合作协议中规定的各项条款。本案中，公司的App曾多次升级，功能一再发生变化，双方对系派单还是主动抢单、是否需要在工作站坐班等问题都说法不一，法院难以从公司的举证中看出，双方的“合作”完全符合合作协议规定的模式。且考虑到公司曾招聘全职厨师，并对外宣传全职厨师为该App区别于其他类似App的因素，综合考虑在案证据并结合案件具体事实，法院认为本案情况下双方建立的关系符合劳动关系的特点。

　　

　　

　　劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的确认对劳动者具有重大意义，只有确认存在劳动关系，才能适用《劳动合同法》的相关规定。

　　我国《劳动法》和《劳动合同法》均未对劳动关系的概念进行界定。司法实践中，目前行之有效的法律规范，主要是依据原劳社部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），其中第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”司法实务中，法院在审查时会细化上述标准，比如审查劳动者是否在用人单位的营业场所提供劳动；劳动者是否全职工作，用人单位是否有相应的考勤制度及考勤记录；劳动者在提供劳动中接受谁的管理指挥，谁来分配工作任务，管理者是不是用人单位的职工；劳动者是否能够提供有用人单位管理标识的工服、工牌;审查是否用人单位通过公司账户或者股东、高管、财务人员账户向劳动者发放薪水；用人单位是否有该劳动者的员工花名册、考勤记录或者社保记录；劳动者提供的劳动类型是不是用人单位营业执照上载明的经营范围等等。但是在移动互联网业态的经营模式下，上述传统的认定方法遇到了相当的挑战。

　　移动互联网业态下，劳动者的工作地点不再固定，甚至处于随机分布状态，且均非平台公司的营业场所；劳动者工作时间更为灵活，平台公司一般不通过硬性规定方式要求工作时间，也不再有签到、打卡等传统的记录考勤；领导方式上，平台公司通过系统派单的方式对劳动者的工作任务进行分派，劳动者甚至很难说清楚自己工作的领导姓名；工装工牌方面，网络平台要求不同，部分平台出于宣传考虑，要求劳动者需身着带有平台标识的服装；平台通过自身或者第三方支付公司向劳动者发放劳动报酬，劳动报酬与工作内容及服务对象的付酬行为密切相关，是否设定底薪各平台公司要求不同；平台公司无劳动者的员工花名册、也不为其缴纳社保；从工商登记来看，平台公司一般从事信息技术、智能化技术、网络技术等，不直接从事劳动者所提供劳务的范畴（比如本案的餐饮服务）。

　　不满足传统的认定方式，并不意味着平台公司与劳动者之间就一定不构成劳动关系。人民法院在认定互联网态案件中是否构成劳动关系，要注意以下审判要点：一是劳资关系的本质特征——从属性特征的认定。劳动者是不是全职工作，平台工作是否存在排他性要求；平台公司是否能控制劳动者工作的具体细节，控制点越多说明从属性更强；劳动者是否有权拒绝平台公司派单，平台公司对拒绝派单行为的管控越强，说明从属性越强；薪酬发放和具体数额是否固定。总体而言，如果平台公司对依靠平台进行劳动的劳动者人身、经济控制程度越强，超出了双方平等合作关系的本质而体现出较强依附从属性，应倾向于认定劳动关系。二是举证责任的分配。在该类诉讼中，应当考虑移动互联网的经营模式和当事人的举证能力给案件查明事实带来的难度。如果一味强调劳动者的举证责任，一方面无法查清案件事实，另一方面也会变相鼓励互联网公司滥用技术优势逃避法律责任。平台公司主张与劳动者存在商务合作等其他关系的，应就平台经营模式及掌握的与劳动者存在其他法律关系的细节进行举证，举证不能的，由平台公司承担不利后果。

　　本案中，虽然张某与公司明确约定了双方系商务合作关系，不是劳动关系，但不应局限于上述文字，而是结合协议内容，考察双方具体的“合作模式”与张某的工作内容。法院在分清举证责任的基础上，对双方之间的法律关系进行了认定，并最终对双方间的劳动关系进行了确认。

　　● 责任编辑：刘瑜