疫情下的“裁员”：拒绝调岗被“旷工”

　　疫情防控期间，公司因业务萎缩给员工降薪并调整其到不熟悉的岗位，被员工拒绝后，公司以该员工连续旷工三天为由，单方面解除劳动合同。那么，疫情之下，企业是否可以变相辞退员工呢？2021年6月30日，上海市第一中级人民法院终审落槌，判处公司系违法解除劳动合同。

　　

　　2017年7月31日，王芸入职上海市某教育培训公司（以下简称“培训公司”），并签订2019年8月1日至2021年7月31日的劳动合同。王芸担任预科运营专员，每月工资12000元。

　　培训公司主要开展招收国外留学生和培训外籍教师业务。双方签订的劳动合同约定：“甲方（培训公司）确因生产经营需要和乙方（王芸）的能力表现，可以变更乙方的工作，乙方应按规定的日期到新的岗位工作。若乙方对岗位变更有异议，可与甲方协商，但未经甲方同意，必须遵从岗位安排，如拒绝甲方可解除本合同。”

　　2020年2月6日，受新冠肺炎疫情的影响，培训公司在企业微信群发布通知，复工时间延迟至2020年3月1日。当月下旬，培训公司再次发布通知称：“疫情对公司业务带来的影响处在不明朗的阶段，大学开学还未明确，我们现有的留学生何时可以回到中国也尚未确定。海外多国的市场活动仍然处于停滞状态，海外推广活动和教师来华培训工作也尚未恢复。基于业务现状暂不复工，复工日期等候通知。”

　　等候复工期间，公司没有发放工资。2020年4月中旬，上司朱鸣通过微信将薪资调整方案发送给王芸，内容为从2020年2月1日至4月30日，王芸的月薪降为4000元。王芸当即表示：“这样的工资还不够我付房租呢，实在难以接受。”朱鸣回复：“等我向领导反馈再说。” 

　　2020年4月24日，朱鸣再次发送微信告知：“给你两个方案，2月和3月的月薪4000元，4月份上调2000元。5月的工资将视情况按照上调标准发放。或者你从5月1日起待岗休假，至公司通知实际恢复上班之日止，休假期间工资按照上海市最低工资标准2480元。”王芸仍然不同意，要求按照劳动合同履行。

　　三天后，朱鸣代表公司通过微信提出新的协商意见：“基于公司经营现状，不得已做出如下调整。薪酬待遇：底薪3000另加绩效（每单销售按500元提成）。”王芸回复无法接受。

　　2020年4月30日，王芸收到公司的电子邮件，附件为转岗通知书，其中载明：“因你不接受之前的三个方案，经研究将你调整到销售岗位，负责培训项目以及对来华学生的销售工作。”朱鸣告知，新岗位的主要任务是负责开辟招生渠道、国外学员的开发及服务等。调岗后的薪资待遇按底薪每月3000元另加销售提成，2020年5月6日起执行。

　　见此调岗通知，王芸急忙申辩道：“我的职位是预科运营专员，这在劳动合同上明确的。我也从来没有做过销售工作，这不是故意刁难人吗？”朱鸣解释称：这是领导层的决策，受疫情的影响，公司的业务萎缩，也是迫不得已进行的调整。朱鸣还反复做王芸的思想工作，希望她在疫情防控期间与公司同舟共济。

　　王芸坚持要求按照自己与公司签订的劳动合同执行。朱鸣不耐烦地说：以5月6日为限，将运营专员的工作交接完毕，并前往销售部门报到。如超期没有交接和报到，视为旷工。

　　

　　2020年5月6日，王芸因家人去世向公司请假3天。紧接着是双休日。5月11日是星期一，王芸向朱鸣发了微信，她仍然表示不同意变更岗位。培训公司遂向其发出警告信，内容为王芸未按照通知书的要求完成原岗位的交接手续，并至销售部门报到，视为旷工。

　　王芸正在打印书面申诉意见，又接到公司发送的电子邮件，附件记载：“截至2020年5月12日，你逾期未到新岗位报到，已经旷工两天。”

　　2020年5月14日，培训公司邮寄了书面的解除劳动合同通知。王芸立即与朱鸣进行微信沟通，朱鸣冷淡地表示：我已经提醒过多次，你仍然拒绝到公司安排的新岗位报到。公司又两次书面提醒视为旷工，你仍然一意孤行，连续旷工已超过三天。你的行为已构成解除劳动合同的理由，公司决定与你解除劳动合同，作为你原先的上司，我也爱莫能助。

　　王芸向原先的同事打听到消息，这次被“炒鱿鱼”的还有其他人，也是因拒绝调整岗位而激化矛盾。而预科运营专员岗位并没有取消，刚刚又招了新人接替这项工作。闻此，王芸气愤不已，认为公司以调整岗位为借口，实际达到变相“裁员”的目的。

　　2020年6月3日，王芸向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁期间，王芸出示了微信工作群的聊天记录，早在当年1月28日，朱鸣即在群内发布：“看起来咱们今年春节假期要一直这样远程工作了。各国群里，学生群里，学生，有问题还请大家及时回复，我们保持沟通。”包括王芸在内的员工均回复：“收到。”

　　王芸还提出，2020年2月10日起在家办公，春节之后，虽然培训公司未发布复工通知，但其不时还是会去公司。培训公司通知其自4月23日起至新的办公地点上班，其正常工作直至被解除劳动合同，新的办公地点不进行考勤。对此，培训公司陈述称，新的办公地点是刚装修好启用的办公室，5月起才有员工陆续至该处办公，王芸从未去过该办公地点。直至双方劳动关系解除前，公司仍未复工。培训公司还表示，自2020年2月10日起，王芸处于在家办公的状态，公司因业务量急剧下降，她的实际工作量很少，故酌情按照每月4000元的标准，支付工资至5月14日止。

　　2020年8月13日，仲裁委作出裁决，培训公司支付王芸当年1月份的工资9593.96元，2月份的工资差额8000元，不支持王芸的其他请求。

　　

　　王芸不服仲裁裁决，起诉到徐汇区人民法院。她要求培训公司支付违法解除劳动合同赔偿金72000元，2020年2月1日至5月14日工资差额20195元，2020年1月31日、2月4日休息日加班2天的加班工资1600元。

　　庭审期间，双方均表示确认2020年2月1日至2月29日工资差额为8000元，培训公司表示同意支付该工资差额。王芸也同意按照每月4000元的标准，支付至被辞退时的工资。但是，就是否属于违法解除劳动合同问题，双方争执不下。

　　2020年3月1日至5月14日工资差额，受新冠肺炎疫情影响，培训公司自春节假期结束后直至双方劳动关系解除前一直未复工，2020年3月起已经超过了第一个工资支付周期，对于停工停产期间在家办公的员工，企业可以参照不低于本市职工最低工资标准支付工资，培训公司按照每月4000元的标准支付2020年3月1日至5月14日工资不低于法定标准，经核算，2020年3月1日至5月14日工资不存在差额。故培训公司应支付王芸2020年2月1日至2月29日的工资差额8000元。

　　法庭另经查明并认定，2020年1月28日，朱鸣在微信工作群中表示“春节假期要一直这样远程工作”，王芸主张培训公司安排其在假期进行加班有一定的事实依据，结合微信聊天记录以及微信发送时间，酌定王芸在2020年1月31日加班半小时，2020年2月4日系停工停产期间，王芸主张加班工资缺乏依据，不予支持。经核算，培训公司应支付王芸于2020年1月31日休息日加班0.5小时的加班工资68.97元。

　　一审法院经审理认为，双方的劳动合同约定王芸的岗位为预科运营专员，培训公司安排其至销售岗位已超出了劳动合同约定的范围，系单方变更劳动合同。培训公司以王芸拒绝接受公司安排，未至新岗位报到，连续旷工超过3天为由解除劳动合同，缺乏依据。

　　一审法院指出，即便根据培训公司的陈述，其受疫情影响，海外留学生业务大幅减少，不再设有运营专员岗位，培训公司系因客观情况发生重大变化取消了王芸的原岗位，致使双方无法继续履行劳动合同，培训公司也理应就变更劳动合同进行协商，在协商未能达成一致的情况下，培训公司径直以王芸“旷工”为由，将其辞退，显然系违法解除劳动合同，应当支付相应赔偿金。培训公司对王芸主张的12000元计算基数无异议，故其应支付解除劳动合同赔偿金72000元。

　　2021年2月1日，徐汇区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、第四十七条、第八十七条规定作出一审判决，培训公司支付王芸2020年1月工资9593.96元；支付2020年2月1日至2月29日工资差额8000元；支付解除劳动合同赔偿金72000元；支付加班工资68.97元。

　　一审宣判后，培训公司提出上诉称：王芸从事的预科运营专员岗位主要负责招录海外学生到国内大学进行预科学习事宜，由于申请入学人数急剧下降，该岗位的客观需求显著降低，相比之下销售岗位更有利于增加公司的销售收入，解决公司因疫情影响产生的业务萎缩问题，因此公司对其岗位调整符合生产经营的客观需要。王芸则在二审开庭时补充提供了相关交接邮件，证明招录岗位始终存在，且有新员工接替其岗位。

　　二审法院经审理认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护当事人的合法权益。本案争议焦点在于，培训公司对王芸的解除行为是否合法。培训公司主张王芸未按要求至新岗位工作，构成旷工，其公司系合法解除王芸的劳动合同。然而根据已查明的事实，王芸原所在岗位虽然一定程度上受到疫情影响，但岗位仍然存在，培训公司在解除王芸的劳动合同之后，还安排了其他人员接替了王芸的原岗位工作，对培训公司所述因业务规模减小而针对原部门表现优秀的特定员工进行调岗的合理性，实难以采纳。加之，调岗通知书所载薪资待遇与王芸原薪资待遇相比确有大幅降低，与培训公司提供的其疫情前后该岗位其他员工劳动合同中约定的薪资标准亦不一致。在此情况下，一审法院认定培训公司以王芸未至新岗位报到工作构成旷工为由而解除劳动合同，构成违法解除，需支付王芸相应赔偿金，并无不当。培训公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。 

　　2021年6月30日，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，即：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定，上海市第一中级人民法院作出终审判决，驳回培训公司的上诉，维持原判。

　　（文中当事人均为化名）

　　● 责任编辑：刘瑜