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本刊简介双休不休，722名员工讨来多少加班费？
刘璐是江苏省南通市一家大型商场的营业员，入职20年来每月仅休息两天，双休日上班成了工作常态。刘璐认为，自己未休的假日应算作加班。2017年6月，刘璐将商场推上南通市崇川区人民法院的被告席，要求补发20年的加班费和补偿金。商场认为，由于服务行业的特殊性质，双休日上班在全国具有普遍性，员工的工资构成里，已经包含节假日加班工资，所以不存在补发一说。
2018年10月，此案经一审、二审后，由南通市中级人民法院作出终审判决，判定商场赔偿刘璐休息日加班工资共计7360元。刘璐的官司引起了商场其他员工的关注，他们纷纷表示支持刘璐，并和刘璐一样要求商场补发加班费。此后经过协商，商场依据法院判定的赔偿标准，补发722名员工490万余元加班工资。
2017年6月，万江公司发布《通知》：自2017年6月26日起将对班制员工每月休息日调整为4天，部门因特殊原因不能安排休息的另行按规定发放加班工资。这一消息让公司上下一片欢腾，大家连连称赞公司越来越人性化，刘璐也如过年般兴高采烈。
晚上回家，情绪高涨的刘璐把这个好消息告诉了丈夫和儿子，本来以为丈夫和儿子会为她高兴，可儿子却撇撇嘴说：“老妈真是孤陋寡闻，国家早就规定劳动者一个月必须休息四天，你们公司到现在才落实这个规定，已经算是犯法了，你还对公司感恩戴德，唉，老妈，你得好好学学法律啦。”刘璐舒展的眉毛皱了起来，神情诧异地问：“你说的是真的？”儿子掏出手机，手指头在屏幕上点了点，然后递到母亲面前，念道：“《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
刘璐顿时觉得被浇了盆冷水，原先的喜悦转眼消失殆尽，心中默念：“每周至少休息一天，一年12个月也就是少休了24天，我干了快20年，20×24，480天啊！比一年还多出一百多天。”刘璐怔怔地坐在那儿，脸色逐渐由红到青，只要一想到自己为公司兢兢业业干了那么多年，便越发觉得憋屈：“不行，这口气我咽不下，不能这么便宜他们，我要告他们！”
打定主意后的第二天，刘璐悄悄找到和自己关系很近的同事徐丽萍，把自己的想法告诉了她。徐丽萍一开始不相信，后来打电话跟一个当律师的亲戚一咨询，还真是那么回事。徐丽萍马上表示支持刘璐：“告他们！你告我也告！咱们公司员工700多人都告，这官司要是打赢了，大家都有好处！”
很快，刘璐要打官司的消息在员工之间传开了。一时间，不管认识不认识的，是不是同一部门的，哪怕已经退休的，都不约而同地来找打头阵的刘璐和徐丽萍。有心人将公司的考勤表、打印工资卡账单、截图公司的各类通知交给了刘璐和徐丽萍。经过一段时间的准备后，刘璐和徐丽萍向当地仲裁机构申请劳动仲裁。
迫于压力，万江公司向仲裁机构提交了近两年的考勤记录。对于刘璐的加班天数是从1998年到2017年的申请，仲裁机构认为时间太过久远，企业不负有严格证明责任。如果刘璐想要维权，就必须自己找证据。一听仲裁机构这么说，刘璐心里咯噔一下，企业不配合调查，她一个小员工又能从哪儿找证据？
法庭上，万江公司对刘璐的诉求完全不认同，双方很快就“刘璐休息日加班未得到补休的事实是否存在”展开辩论。
依照我国劳动法规定，用人单位可以根据经营需要，自主安排员工的工时和休息日，但必须保证员工每周休息不少于1天，未达条件的，可以在加班发生之日起6个月内安排补休。
刘璐为证明其“每月仅休息两天”的主张，提交了2017年6月23日万江公司发出的《通知》予以证明。万江公司的代表律师认为公司根本不存在刘璐所说的休息日加班未得到补休的情况，并提交了一份考勤记录。考勤记录上白纸黑字写着刘璐的补休时间和签名。律师斩钉截铁地表示刘璐的休息日已达到法定要求，不存在加班。
看着对方拿出的证据，刘璐觉得不对劲，她从没补休过，更没在考勤上签过名，这份考勤从哪儿来的？“我要看看对方的证据。”不等审判长开口，刘璐急切地向审判长提出请求。一看到考勤表，刘璐顿时气血直冲脑门：“这不是我签的！这是假的！”
证据存疑，法庭进入质证阶段。经质证，万江公司同1月份的考勤记录与向劳动监察机关、仲裁机构提交的版本不同，因此不认可其真实性，只能部分采信刘璐的主张，推定2015年7月至2017年6月间存在刘璐休息日加班且未得到补休的事实。至于刘璐所主张的2015年6月前的相关事实，因万江公司不负有严格证明责任，刘璐依法对加班事实负有举证义务，而刘璐未能提交有效证据证明，法院依法不能认定。
休息日加班没有补休的事实得到认定，万江公司很快换了思路，他们表示，虽然刘璐的休息日没有得到补休，可是公司付了休息日加班工资。为证明自己的观点，公司代表提交了工资明细单，证明万江公司的工资构成中包含了休息日加班工资。与此同时，刘璐为证明自己没有收到休息日加班工资也提交了工资条、收取工资的银行卡对账明细单。
经当庭质证，刘璐提交的工资条与银行卡对账明细记载的工资发放数额能够互相验证，其真实性、合法性及与本案的关联性应予确认。而万江公司提交的工资明细系单方面制作，未经过刘璐的确认，不具有证明力。因此，应当认定万江公司2015年7月至2017年6月间，存在克扣刘璐休息日加班工资的事实。
根据现有证据，崇川区人民法院经审理认为，万江公司安排刘璐休息日加班且未安排补休，应当支付刘璐休息日加班工资。虽然刘璐每个班次的工时未达到8小时，由于万江公司确定的休息日加班工资标准未作出按实际工时折算的特别规定，按照其与工会2015年5月10日签订的《集体劳动合同》，约定加班工资的计发基数为最低工资标准160元，法院推定万江公司所确定的160元为每班的加班工资标准。据此，万江公司应支付刘璐2015年7月至2017年6月间休息日加班工资7360元（160元×2日×23个月）。刘璐诉讼请求中超出部分无事实和法律依据，法院依法不予支持。
公司强硬的态度，让员工们一下乱了阵脚。大家思前想后决定让刘璐和徐丽萍先应诉，看看公司到底有什么证据。
“刘姐和徐姐放心，这事儿不是你们俩的事，关系到咱们全体员工，我们都站在你们这一边。”一听大家这么说，刘璐也觉得有了信心。没几天，刘璐带着所有同事的共同期盼站上了被告席。
果然不出大家所料，公司这次有了新的证据，他们要求驳回刘璐诉求的事实和理由是：上诉人与工会签订的《集体劳动合同》经人社部门审查备案，其中规定了“在一线服务岗位实行综合计算工时工作制”，该规定与劳动合同规定出现不一致时，应以该《集体劳动合同》约定为准。上诉人商场实施的对班制，即第一天上午9点至下午3点上班，第二天下午3点至22点上班，其中半小时给予延时费。每月工作28天，每月工作175小时。该对班制即为法律规定的综合计算工时工作制。上诉人实行的工时制不存在超时加班情况，不违反“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
公司提出的新观点，刘璐听得云里雾里。不过刘璐的律师很快答辩称，上诉人与工会签订的《集体劳动合同》未报人社部门审查备案，没有法律效力。上诉人与被上诉人实行的是标准工时制。
那么综合计算工时制和标准工时制的区别在哪儿呢？综合计算工时制就可以脱离标准工时制，延长劳动者工作时间且不算作加班吗？
综合计算工时制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。而标准工时制是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。换言之，综合计算工时制可以不局限于标准工时制的工作时间，但工作时长必须与标准工时制的工作时长基本相同。
此外，综合计算工时制的分类中明确指出：“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”而万江公司尽管每日工作时间不到8小时，但一个月休息两天，每隔一周的工作时间便远远超过40小时，毫无疑问可视为休息日加班。
综合计算工时制这一点并不能动摇刘璐休息日加班的事实，万江公司紧接着又对赔偿刘璐休息日加班工资7360元提出质疑。
南通市中级人民法院认为，万江公司实行对班制，营业员每两周休息一日，每隔一周的周工作时间超过40小时，该对班制未能保证劳动者每周至少休息一日等规定要求，应当认为每个月有两个休息日工作时间构成加班，万江公司应当补发刘璐每个月两个休息日的加班工资。一审按照该单位一类地区休息日加班工资标准即每班160元，计算出刘璐2015年7月至2017年6月间休息日加班工资7360元（160×2×23），尊重了案件事实，合法有据。
上诉人万江公司认为刘璐的工时以《集体劳动合同》为准的上诉意见，与劳动法规定不符，不能成立。上诉人认为加班工资的计算以一年时效为准，法院认为，用人单位理当全额支付劳动者的加班工资，但受追诉时效期间限制，对加班工资超过两年的主张，一般不予支持。为保护劳动者合法权益，法院支持一审关于本案加班工资的判决意见，对上诉人的上诉意见不予采纳。
综上所述，上诉人万江公司的上诉理由不成立，原审认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。
2018年10月，刘璐拿到了南通市中级人民法院的判决书。判决书最末端“终审判决”几个字，让刘璐如释重负，同样如释重负的还有公司剩下的722名员工。接下来的日子，要么他们主动和公司谈判加班赔偿，要么像刘璐和徐丽萍一样挨个将公司告上法庭。
最终，在工会的帮助下，经过协商，万江公司补发772名员工490万余元加班费。
（文中当事人及企业均为化名）
2018年10月，此案经一审、二审后，由南通市中级人民法院作出终审判决，判定商场赔偿刘璐休息日加班工资共计7360元。刘璐的官司引起了商场其他员工的关注，他们纷纷表示支持刘璐，并和刘璐一样要求商场补发加班费。此后经过协商，商场依据法院判定的赔偿标准，补发722名员工490万余元加班工资。
加班二十年，营业员讨要加班费
1998年1月，24岁的刘璐应聘到崇川区万江公司，成为一名营业员。营业员的工作不算累，工作时间是对班倒，上午班9时至15时、下午班15时至22时（周五、六至22时30分）。刘璐算算时间，一天六七个小时，每两个星期还能休息一天，比起其他服务行业，这份工作还挺轻松。就这样，刘璐在万江公司一干就是小二十年。原本刘璐会和其他老员工一样，按部就班地上班直到退休。可是公司后来发布的通知，让刘璐忽然有了一些维权意识。2017年6月，万江公司发布《通知》：自2017年6月26日起将对班制员工每月休息日调整为4天，部门因特殊原因不能安排休息的另行按规定发放加班工资。这一消息让公司上下一片欢腾，大家连连称赞公司越来越人性化，刘璐也如过年般兴高采烈。
晚上回家，情绪高涨的刘璐把这个好消息告诉了丈夫和儿子，本来以为丈夫和儿子会为她高兴，可儿子却撇撇嘴说：“老妈真是孤陋寡闻，国家早就规定劳动者一个月必须休息四天，你们公司到现在才落实这个规定，已经算是犯法了，你还对公司感恩戴德，唉，老妈，你得好好学学法律啦。”刘璐舒展的眉毛皱了起来，神情诧异地问：“你说的是真的？”儿子掏出手机，手指头在屏幕上点了点，然后递到母亲面前，念道：“《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
刘璐顿时觉得被浇了盆冷水，原先的喜悦转眼消失殆尽，心中默念：“每周至少休息一天，一年12个月也就是少休了24天，我干了快20年，20×24，480天啊！比一年还多出一百多天。”刘璐怔怔地坐在那儿，脸色逐渐由红到青，只要一想到自己为公司兢兢业业干了那么多年，便越发觉得憋屈：“不行，这口气我咽不下，不能这么便宜他们，我要告他们！”
打定主意后的第二天，刘璐悄悄找到和自己关系很近的同事徐丽萍，把自己的想法告诉了她。徐丽萍一开始不相信，后来打电话跟一个当律师的亲戚一咨询，还真是那么回事。徐丽萍马上表示支持刘璐：“告他们！你告我也告！咱们公司员工700多人都告，这官司要是打赢了，大家都有好处！”
很快，刘璐要打官司的消息在员工之间传开了。一时间，不管认识不认识的，是不是同一部门的，哪怕已经退休的，都不约而同地来找打头阵的刘璐和徐丽萍。有心人将公司的考勤表、打印工资卡账单、截图公司的各类通知交给了刘璐和徐丽萍。经过一段时间的准备后，刘璐和徐丽萍向当地仲裁机构申请劳动仲裁。
迫于压力，万江公司向仲裁机构提交了近两年的考勤记录。对于刘璐的加班天数是从1998年到2017年的申请，仲裁机构认为时间太过久远，企业不负有严格证明责任。如果刘璐想要维权，就必须自己找证据。一听仲裁机构这么说，刘璐心里咯噔一下，企业不配合调查，她一个小员工又能从哪儿找证据？
逃避责任，企业伪造证据
2017年中，刘璐向崇川区人民法院提起诉讼，请求法院判决万江公司支付1998年1月至2017年6月休息日加班工资、支付应付未付加班工资的加付赔偿金，共计9万余元。法庭上，万江公司对刘璐的诉求完全不认同，双方很快就“刘璐休息日加班未得到补休的事实是否存在”展开辩论。
依照我国劳动法规定，用人单位可以根据经营需要，自主安排员工的工时和休息日，但必须保证员工每周休息不少于1天，未达条件的，可以在加班发生之日起6个月内安排补休。
刘璐为证明其“每月仅休息两天”的主张，提交了2017年6月23日万江公司发出的《通知》予以证明。万江公司的代表律师认为公司根本不存在刘璐所说的休息日加班未得到补休的情况，并提交了一份考勤记录。考勤记录上白纸黑字写着刘璐的补休时间和签名。律师斩钉截铁地表示刘璐的休息日已达到法定要求，不存在加班。
看着对方拿出的证据，刘璐觉得不对劲，她从没补休过，更没在考勤上签过名，这份考勤从哪儿来的？“我要看看对方的证据。”不等审判长开口，刘璐急切地向审判长提出请求。一看到考勤表，刘璐顿时气血直冲脑门：“这不是我签的！这是假的！”
证据存疑，法庭进入质证阶段。经质证，万江公司同1月份的考勤记录与向劳动监察机关、仲裁机构提交的版本不同，因此不认可其真实性，只能部分采信刘璐的主张，推定2015年7月至2017年6月间存在刘璐休息日加班且未得到补休的事实。至于刘璐所主张的2015年6月前的相关事实，因万江公司不负有严格证明责任，刘璐依法对加班事实负有举证义务，而刘璐未能提交有效证据证明，法院依法不能认定。
休息日加班没有补休的事实得到认定，万江公司很快换了思路，他们表示，虽然刘璐的休息日没有得到补休，可是公司付了休息日加班工资。为证明自己的观点，公司代表提交了工资明细单，证明万江公司的工资构成中包含了休息日加班工资。与此同时，刘璐为证明自己没有收到休息日加班工资也提交了工资条、收取工资的银行卡对账明细单。
经当庭质证，刘璐提交的工资条与银行卡对账明细记载的工资发放数额能够互相验证，其真实性、合法性及与本案的关联性应予确认。而万江公司提交的工资明细系单方面制作，未经过刘璐的确认，不具有证明力。因此，应当认定万江公司2015年7月至2017年6月间，存在克扣刘璐休息日加班工资的事实。
根据现有证据，崇川区人民法院经审理认为，万江公司安排刘璐休息日加班且未安排补休，应当支付刘璐休息日加班工资。虽然刘璐每个班次的工时未达到8小时，由于万江公司确定的休息日加班工资标准未作出按实际工时折算的特别规定，按照其与工会2015年5月10日签订的《集体劳动合同》，约定加班工资的计发基数为最低工资标准160元，法院推定万江公司所确定的160元为每班的加班工资标准。据此，万江公司应支付刘璐2015年7月至2017年6月间休息日加班工资7360元（160元×2日×23个月）。刘璐诉讼请求中超出部分无事实和法律依据，法院依法不予支持。
企业再上诉 综合工时制能否成护身符？
刘璐这边的判决刚下来，徐丽萍那边也有了胜诉的消息。这下，公司一下炸开了锅，上上下下的员工全都躁动起来，但凡有三两个人站在一块，说的准是加班费的事。有的人张罗着明天就去劳动仲裁机构讨公道；有的说要找过硬的律师，多要点补偿；还有的人闷不吭声却已经开始暗暗搜集证据。就在大家摩拳擦掌地要去维权时，公司却把刘璐和徐丽萍告上了南通市中级人民法院，要求撤回崇川区人民法院判决结果，驳回刘璐及徐丽萍的全部诉求。公司强硬的态度，让员工们一下乱了阵脚。大家思前想后决定让刘璐和徐丽萍先应诉，看看公司到底有什么证据。
“刘姐和徐姐放心，这事儿不是你们俩的事，关系到咱们全体员工，我们都站在你们这一边。”一听大家这么说，刘璐也觉得有了信心。没几天，刘璐带着所有同事的共同期盼站上了被告席。
果然不出大家所料，公司这次有了新的证据，他们要求驳回刘璐诉求的事实和理由是：上诉人与工会签订的《集体劳动合同》经人社部门审查备案，其中规定了“在一线服务岗位实行综合计算工时工作制”，该规定与劳动合同规定出现不一致时，应以该《集体劳动合同》约定为准。上诉人商场实施的对班制，即第一天上午9点至下午3点上班，第二天下午3点至22点上班，其中半小时给予延时费。每月工作28天，每月工作175小时。该对班制即为法律规定的综合计算工时工作制。上诉人实行的工时制不存在超时加班情况，不违反“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
公司提出的新观点，刘璐听得云里雾里。不过刘璐的律师很快答辩称，上诉人与工会签订的《集体劳动合同》未报人社部门审查备案，没有法律效力。上诉人与被上诉人实行的是标准工时制。
那么综合计算工时制和标准工时制的区别在哪儿呢？综合计算工时制就可以脱离标准工时制，延长劳动者工作时间且不算作加班吗？
综合计算工时制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。而标准工时制是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。换言之，综合计算工时制可以不局限于标准工时制的工作时间，但工作时长必须与标准工时制的工作时长基本相同。
此外，综合计算工时制的分类中明确指出：“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”而万江公司尽管每日工作时间不到8小时，但一个月休息两天，每隔一周的工作时间便远远超过40小时，毫无疑问可视为休息日加班。
综合计算工时制这一点并不能动摇刘璐休息日加班的事实，万江公司紧接着又对赔偿刘璐休息日加班工资7360元提出质疑。
南通市中级人民法院认为，万江公司实行对班制，营业员每两周休息一日，每隔一周的周工作时间超过40小时，该对班制未能保证劳动者每周至少休息一日等规定要求，应当认为每个月有两个休息日工作时间构成加班，万江公司应当补发刘璐每个月两个休息日的加班工资。一审按照该单位一类地区休息日加班工资标准即每班160元，计算出刘璐2015年7月至2017年6月间休息日加班工资7360元（160×2×23），尊重了案件事实，合法有据。
上诉人万江公司认为刘璐的工时以《集体劳动合同》为准的上诉意见，与劳动法规定不符，不能成立。上诉人认为加班工资的计算以一年时效为准，法院认为，用人单位理当全额支付劳动者的加班工资，但受追诉时效期间限制，对加班工资超过两年的主张，一般不予支持。为保护劳动者合法权益，法院支持一审关于本案加班工资的判决意见，对上诉人的上诉意见不予采纳。
综上所述，上诉人万江公司的上诉理由不成立，原审认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。
2018年10月，刘璐拿到了南通市中级人民法院的判决书。判决书最末端“终审判决”几个字，让刘璐如释重负，同样如释重负的还有公司剩下的722名员工。接下来的日子，要么他们主动和公司谈判加班赔偿，要么像刘璐和徐丽萍一样挨个将公司告上法庭。
最终，在工会的帮助下，经过协商，万江公司补发772名员工490万余元加班费。
（文中当事人及企业均为化名）
● 责任编辑：崔勃