当“假合同”遇上“真关系”

蹊跷的签约

　　凯达机械设备公司通过招聘网站向社会招聘车床操作工人，小王看到这条信息后便将自己的简历发给了凯达公司的人力资源部。通过一轮面试和一轮操作考试，凯达公司决定录用小王。
　　小王来凯达公司报到的第一天，公司的人力资源部拿出一份书面劳动合同要小王签署，小王看了看合同条文感觉很奇怪：“这合同咋写的是丰润公司呢？”
人力资源专员瞟了一眼合同，很轻巧地说：“咱们公司的社保系统正在升级，为了能给新员工把社保及时交上，公司就联系了这家合作单位，暂时由咱们新员工和他们公司签合同，先把社保交上，等咱们公司社保系统升级完毕后再改签一下合同，把社保关系转过来。”
　　小王听后脸上满是疑惑，人力资源专员见状便非常肯定地说：“放心吧，咱们这么大的公司还能坑你？就是暂时做一个手续，对你对公司都好，否则你的社保就得晚交，公司可能还得让劳动监察等部门罚款。过几个月，公司的社保系统升级完毕后，肯定就给你改过来了。这期间你该在咱公司咋工作就咋工作，一分钱不会少你的。现在好多公司都这样，不光咱们公司。”
　　小王一心想得到这份工作，又有人力资源专员这么肯定的答复便不再说什么，爽快地在这份劳动合同上签了字。随后，便领取了工服、胸牌、门禁卡，又签署了几份规章制度类的文件，然后就按照公司的安排开始正式在车床操作岗位工作起来。

一个意外接着一个“意外”

　　小王在凯达公司工作到快半年的时候，不料天降横祸，意外发生了！小王在例行拉闸停机检修车床时，凯达公司的一个技术员误以为已经没有工人在机器操作位上工作，遂将电闸合闸。机器顿时开动，小王猝不及防手部受伤，虽然第一时间送往医院救治，但是最终有几根手指由于受伤太重而被截肢，年轻的小王留下了终身的伤痛。本以为霉运已经到头，可是没料到令小王更加“意外”的事情发生了。
　　小王的家属在他受伤后便找到凯达公司，要求凯达公司为他申报工伤并先行支付医疗费用。可是，凯达公司在垫付了部分医药费后，便对此事表现出越来越消极的态度，对于申报工伤和足额支付其他费用总是闪烁其词、推三阻四。在几次协商后，凯达公司提出一个解决方案：将小王住院医疗费全额报销，再一次性给予3万元补偿，双方从此再无关系也再无纠纷。小王听到公司给出的解决方案后非常难过，在其给公司领导的电话中，小王明确提出了异议：“我是因工负伤，这是工伤啊！而且，在这次事故中我的操作完全符合安全技术规范，就是因为技术员的失误才导致我受伤。我是完全无辜的！公司提出的方案简直一点没有考虑到这些，而且也毫无人情味。公司一直说要职工爱厂如家，也说公司不会亏待每一个诚实劳动的职工，但是公司现在的处理方法和之前的承诺完全不是一回事，这让我非常失望和伤心。对公司提出的解决方案，我不能同意。我要求公司依法给予我应得待遇。”
　　就在小王怀着希望等待公司调整解决方案的时候，一个“意外”出现了。公司派代表带来了最后的意见：“公司同意将补偿金提高到4万元，其余条件不变。如果你还不同意，那么公司也没有办法。这个处理意见已经充分考虑到人道主义原则，因为你与公司本来就没有劳动关系，你出了工伤应当由你的用人单位负责，和我们公司是没有关系的。”
　　这话对于小王不啻于晴天霹雳：“怎么能说我和凯达公司没有关系呢？我一直就是在凯达公司上班啊！如果说我和凯达公司没有劳动关系，那我跟哪个公司有劳动关系？”
　　“你和这家公司签订的劳动合同，所以你和我们公司是没有关系的。”公司代表说着，拿出了那份小王入职时与丰润公司签订的劳动合同。
　　“这份合同不是真的，不算数的。当时公司说是因为社保系统升级暂时和凯达公司签不了合同，为了缴社保办手续才临时和丰润公司签的这份合同，凯达公司还说系统升级后就马上把合同改过来。”小王看到眼前这份劳动合同时，突然有了一种不祥的预感，“你们不能说话不算数啊！”
　　“谁跟你说的这话啊？”公司代表问。
　　“人力资源专员，姓董的那个女的。”小王有些着急了。
　　“她早就离职不在公司了。再说了，公司领导没跟你说过吧，她一个小职员就算是说过了也不算数啊。何况，你签合同时到底是个啥情况，她当时到底跟你说没说过这话，都无法查证了呀。可是，这个合同白纸黑字的没假吧。其实，我们公司提出的人道补偿条件不低了，你拿到钱后还可以起诉当时合闸的那个技术员侵权啊，你的合法权利不会受损的。”公司代表挑着眉毛半压半劝地说。
　　小王这次再没有犹豫：“工伤就是工伤，我就是在你凯达公司上班，你说啥也没用。凯达公司不承认不要紧，咱们法庭上见！我再也不听你们的花言巧语了。”

法庭还原真相，法律维护正义

　　经过劳动争议仲裁和一、二审法院两次审理，最终还原了事实的真相。审理过程中，法院依照职权将丰润公司追加为第三人参加诉讼。经过法庭对诉讼风险和法律责任的释明，丰润公司最终提供了相应证据和陈述，证实其与凯达公司存在合作关系。为了获得凯达公司更多的业务，丰润公司同意与部分本属于凯达公司的员工签订劳动合同，形式上造成这些劳动者不属于凯达公司的表现。小王还提供了其在凯达公司工作时的工作服、胸牌、门禁卡、一些工作任务单以及受伤时送医院抢救的病历等证据。凯达公司则坚称小王系与丰润公司而非与凯达公司签订劳动合同，可以证明小王的用人单位为丰润公司。而且，小王在凯达公司场地内工作系受丰润公司委派，凯达公司并不对小王进行管理和监督，凯达公司与小王并没有建立劳动关系，小王的工伤应当由丰润公司负责。
　　仲裁机构和两审法院没有采信凯达公司的抗辩意见，最终认定小王与凯达公司存在劳动关系，凯达公司应当对小王的工伤承担责任。法院认为，小王虽然与丰润公司签订劳动合同，但是仅凭劳动合同不能当然地认定合同双方就存在劳动关系，还应当考察双方是否存在实际用工的事实。小王提供的证据可以证实他在凯达公司处工作，接受凯达公司的监督和管理，工作成果归属于凯达公司，凯达公司向小王发放工资，故凯达公司与小王存在劳动关系。小王在工作中受到伤害，凯达公司并未给小王缴纳工伤保险费，故凯达公司应当根据《工伤保险待遇》的规定承担小王依法享有的全部工伤保险待遇。终于，小王在法律的帮助下得到了依法享有的全部劳动权益，凯达公司则丢了西瓜捡芝麻、聪明反被聪明误，承担了很多本来可以通过工伤保险制度分散的风险和责任。

乱花渐欲迷人眼，定性还得看实质

　　实践中，往往有企业认为可以通过让劳动者与其他单位签订劳动合同、缴纳社会保险费等手段来人为“阻断”其与劳动者成立劳动关系，从而规避各种劳动法律责任。但是，这些企业的想法恐怕是一厢情愿的，因为司法思维从来就不是一根筋式的线性思维。劳动关系的根本特征在于“从属性”，即劳动者在组织上、经济上与用人单位形成从属关系，劳动者加入用人单位成为其一员，服从用人单位的管理和制度，提供劳动，从用人单位处获得劳动报酬。法院在确认劳动关系时并非只考察劳动合同或者社会保险关系等单一因素，而是要综合各种因素确定双方是否存在“从属性”。
　　一般而言，法院会综合考虑是否存在下列情形：1.用人单位与劳动者订立劳动合同；2.劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；3.用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬；4.劳动者被纳入用人单位的组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或者经营活动；5.劳动者无权将工作分包给他人完成；6.生产资料一般由用人单位提供；7.劳动者提供的劳务是持续性的而不是一次性的；8.用人单位为劳动者缴纳社会保险费。在某些时候，法院还会特别考察双方是否有建立劳动关系的合意，例如在确定事业单位与其招用的劳动者是何关系的时候即是如此。从客观用人表现看人事聘用关系与劳动关系几乎没有差别，但是人事聘用关系的用人管理制度受到国家专门法规的规范，与劳动关系存在较大不同。此时，就需要考察作为用人单位的事业单位和劳动者之间在建立用工事实时主观上存在的究竟是建立何种关系的合意。
　　总之，通过这种探求实质而非只注重形式的审查，就可以比较准确地对劳动关系作出认定。小王正是因为举证证明了自己与凯达公司之间存在实质性的“从属性”关系，所以最终被法院认定成立劳动关系，从而可以依据《工伤保险条例》获得各项权益。

● 责任编辑：刘瑜