职场中“碰瓷儿”的高管

　　一提到“碰瓷儿”，我们的脑海里立刻就会浮现出某些别有用心的人，利用故意制造交通事故的办法来敲诈他人的画面。其实，“碰瓷儿”这种事在职场中也不鲜见。

简历光鲜的“职业经理人”

　　新美公司是一家颇有规模的时装公司，其产品在东部沿海地区的很多中心城市都有比较好的口碑和销量。为了进一步开拓公司业务，新美公司决定在西南地区设立分公司，为此急需一位能力强、经验丰富并富有开拓精神的职业经理人来担任西南分公司的总经理。经过猎头公司推荐，王某的简历被摆在了新美公司董事会的办公桌上。
　　王某，男，40岁，国内某名牌大学市场营销专业毕业，并在英国某著名大学商学院获得硕士学位。回国后，曾担任过多家服装公司、超市连锁公司、奢侈品公司及文化传播公司的销售、营运负责人。王某负责的最著名的商业案例是在任职三年内帮助东部某省一家区域性的民营体育用品公司成功进入国内多家省会等二线城市并初步站稳脚跟。王某简历中唯一令人觉得遗憾的就是他跳槽似乎过于频繁了。
董事会经过研究，认为王某十分契合新美公司此次招聘西南分公司总经理的条件，于是向王某抛出了橄榄枝。王某很愉快地接受了新美公司的邀约，与新美公司达成一致，签订了一份为期三年的聘书。聘书约定王某担任新美公司西南分公司总经理，负责四川、重庆、贵州、云南、广西五省份的营销、营运及全面管理工作，汇报对象为新美公司总裁及董事会。工资报酬为每月基本工资3万元，奖金及绩效工资按照西南地区分公司利润总额的1.5%提取，此外还有数额不等的各种补贴、津贴等，同时还特别授权王某可以在不低于总部业绩考核标准的基础上制定西南分公司的业绩考核规则。

带头违反规定的“非主流”总经理

　　西南分公司的全体同事热烈欢迎王某的到来，大家都听说了王某显赫的职场经历，希望在王某的带领下将西南分公司打造成新美公司系统内效益最好的公司，大家的工资奖金也能水涨船高。渐渐地，大家感受到了这位履历光鲜的总经理与众不同的行事风格。
　　首先，西南分公司人事主管按照新美公司总部的要求，将已经由新美公司加盖公章的劳动合同提交给王某签署。合同交上去后如同泥牛入海，人事主管也委婉地催促过几次，但是都杳无音信。最后，王某成了西南分公司唯一一个没有签订书面劳动合同的人员。其次，王某作为西南分公司的一把手，按照新美公司的规定是不需要考勤考查的，但是，王某却以带头严格考勤管理为由要求人力资源部为其制作考勤记录并盖章留存。王某的考勤记录大多由人力资源部按照其指示进行记录，电子打卡记录较少。第三，王某以一切以效益为中心为口号，暗地里鼓励公司营销人员违反总部规定进行跨区域串货，并制定了西南分公司奖金分配办法，在给全体员工按照利润为标准小幅度普涨奖金提取比例的前提下，将自己和几位高层领导的奖金发放办法规定为以营销额为基数按不同比例提取。最后，王某总是喜欢以各种票据向西南分公司财务部门进行报销，并指示人力资源部门和财务部门为了节约公司现金流，可以先以报销款项作为其生活费用，新美公司总部聘书所规定的基本工资可以暂缓发放。
　　在王某的带领下，西南分公司的业绩短期内有所提升，但是很快就沦为平庸，普通中下层员工的收入相应地有所下降，可是王某等少数高层人员的收入反而有所增加，这让公司大多数人员议论纷纷。很快，新美公司总部便陆续收到了对王某的投诉检举材料，随即便准备开展对王某的考核和调查。就在这个当口，王某却主动辞职了。而且，就在王某辞职后不几天的时间，新美公司便接到了王某申请劳动争议的通知。

“碰瓷儿”魔高一尺 司法道高一丈

　　王某申请劳动仲裁要求新美公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资11个月共计33万元；支付延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费共计52万余元；支付拖欠15个月工资75万元，并支付25%的经济补偿金，等等。劳动仲裁机构没有支持王某的仲裁请求，王某遂向法院提起诉讼。经过两级法院审理，除判令新美公司向王某支付少量工资差额外，驳回了王某其余全部诉讼请求。
　　法院认为，王某作为西南分公司的总经理负责公司全面工作，在公司其他员工均签订劳动合同的情况下，自己却没有签订劳动合同，可以认定为系王某原因未签订，故王某主张未签订书面劳动合同二倍工资的诉请不予支持。王某的考勤记录系人力资源部根据王某的指示和意思制作，不能反映出王某真实的出勤情况，故王某主张的加班费不予支持。王某使用大量非公司支出的票据进行报销，所取得的款项应当认定为西南分公司支付给王某的工资，上述报销所得款项不足以冲抵工资的差额部分应当由新美公司补足，该差额的造成完全系王某原因所致，故新美公司不应支付25%的经济补偿金。
　　判决的结果令王某大为失望，原本以为可以狠狠从公司身上敲一笔竹杠，却不料落得鸡飞蛋打，丢了工作又丢了声誉。

高管的特殊与从严的尺度

　　高级管理人员作为比较特殊的劳动者在单位中一般都拥有较高的地位、较大的权力和较强的取证能力，所以法官对于这类劳动者提起的劳动争议诉讼的审查尺度较之普通劳动者是偏严格的。以不签订书面劳动合同二倍工资为例，法院一般遵循以下裁判规则：第一，当用人单位法定代表人主张二倍工资的，鉴于其负责该单位全面管理事务，故法院一般不予支持。第二，其他高级管理人员主张二倍工资的，如果该高管人员负有管理劳动合同订立等职责的，法院不予支持，但是有证据证实该高管人员向用人单位提出订立书面劳动合同而被拒绝的除外。第三，用人单位人事部门的负责人或者主管人员主张二倍工资的，如果订立劳动合同属于其工作职责范围内的，则对于其二倍工资的主张不予支持。但是，有证据证明上述人员向用人单位提出订立书面劳动合同而被拒绝的除外。
　　本案中，王某的行为恰恰成为上述司法裁判原则的生动注脚。王某作为新美公司西南分公司的总经理，掌控着西南分公司的一切事务。在王某的权力影响下，本该正常签订的劳动合同未能签订，使其成为该公司唯一一个未签订书面劳动合同的人员；公司一把手的工作性质决定了用人单位一般不对其进行考勤考核，也往往不会向其支付加班费，而是通过年薪制或者加大绩效分配比例的方式支付劳动报酬，但是，王某却一反常态要求记录考勤，而且还时常要求人力资源经理按照其指示修改甚至编造自己的考勤记录；本可以正常发放的工资，王某却以冠冕堂皇的理由用自己提供的票据进行报销的方式延缓甚至排斥工资正常发放，造成公司无理由拖欠劳动报酬的假象。上述这些反常情况叠加起来都指向一个目标——王某在本案中有重大的“碰瓷儿”嫌疑。在王某未能提供充分证据证明上述反常情况有合理解释的情况下，法院结合王某的特殊身份，必然会认定造成用人单位“违法”的原因系王某所为，用人单位不承担法律责任。
　　王某“碰瓷儿”的案例在司法实践中并不鲜见，它的意义在于提醒每一个企业管理者和人力资源从业者加强企业内部制度建设、细化管理规程，将职场“碰瓷儿”者挡在合法用工的防火墙外。

● 责任编辑：刘瑜