调岗纠纷为何这么多？

单位搬迁遇到“刺儿头”

　　永盛公司是一家生产食品的公司。张大华是该公司的老员工，多年来一直在熟食加工车间担任检验员，双方签订的无固定期限劳动合同也约定张大华的工作岗位为检验检疫。2015年以来，永盛公司熟食加工业务成本大幅上升，加之熟食业务重心逐渐向河北省倾斜，公司决定将熟食加工车间由天津市整体搬迁到河北省沧州市。由于在该车间工作的人员绝大多数居住在天津市，所以永盛公司为了解决通勤问题提出两个方案：第一，提高上下班交通补贴标准，提供周末班车，并在沧州厂区提供员工宿舍；第二，员工仍然不愿意去沧州上班的，公司与员工协商调整岗位，在天津厂区视情况安排新岗位，确无新岗位可供安排的，公司与员工解除劳动合同并提供N+1标准的经济补偿金。绝大部分的员工都通过上述两个方案妥善安置，只有张大华既不同意去沧州上班，也不同意调整岗位或者解除劳动合同。永盛公司一边支付着张大华的工资，一边多次与张大华协商调岗事宜，愿意在天津厂区的生食加工车间为张大华提供检验员岗位，工资待遇保持基本不变。但是，张大华总是以该岗位是对生食而非熟食进行检验，工作量和职业病潜在危险与原岗位差距明显为由，拒绝单位的调岗。发展到后来，张大华索性不去公司上班。永盛公司连续发出数份返岗工作通知，要求张大华到天津厂区生食加工车间上班。但是，张大华依然我行我素、置若罔闻。经过几个月的拉锯，永盛公司忍无可忍，向张大华发出解除劳动合同通知书，以张大华不服从公司安排且存在旷工为由，解除了双方的劳动合同。张大华向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，认为永盛公司未与其协商一致即变更劳动合同内容，属于违法调整工作岗位，要求确认永盛公司违法解除劳动合同支付经济赔偿金。结果劳动仲裁机构驳回了张大华的申请，张大华向法院提起诉讼，法院也没有支持张大华的诉讼请求，反而确认永盛公司调整岗位和解除劳动合同均是合法行为。

调整岗位成“发配”

　　刘大成原来供职于国际知名的会计师事务所，业务能力较强，恒顺公司便将刘大成高薪聘请为财务总监，双方签订的劳动合同约定刘大成的工作岗位为财务总监。刘大成到岗后工作很认真，标准也很严格，整改了很多之前恒顺公司不规范的财务制度，公司的财务状况也比之前大为好转，董事会非常满意。时值恒顺公司筹备在中小板上市，恒顺公司之前很多的财务数据和资料不完全符合标准，公司董事会要求刘大成所在的财务部门按照上市要求对不符合标准的财务数据进行调整甚至“包装”。刘大成接到这个任务后感到很为难，对于一些有瑕疵的问题尚可以补救，但是，对于某些有缺陷的问题是无法进行事后弥补的。如果强行弥补，就涉及伪造资料的问题。经过斟酌，刘大成一方面尽力弥补瑕疵，一方面正式向公司董事会提出对某些资料和数据无法弥补的报告。董事会接到报告后很不满意，可是又拿刘大成无可奈何。由于财务数据存在某些问题，恒顺公司只好决定将登陆中小板的计划时间予以延长。事情看似过去了，但是恒顺公司董事会却未能消除对刘大成的不满，加之后来又有几次刘大成以违反公司财务规定为由拒绝在某些财务文件上签字，董事会遂认为有必要对刘大成进行调整。恒顺公司首先与刘大成协商调动其担任仓库保管经理一职，但是被刘大成拒绝。随后，恒顺公司以刘大成工作中存在纰漏，且不服从董事会决定为由，免去其财务总监一职，调动到位于市郊的公司仓库担任仓库保管经理，薪酬水平也明显下降。刘大成对调动岗位存有异议并拒绝去仓库上班。恒顺公司几次催告刘大成到仓库上班未果后，以旷工为由解除与刘大成的劳动合同。刘大成申请劳动仲裁，主张恒顺公司违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金。经过仲裁和诉讼，刘大成全部胜诉。

白领怀孕被调岗

　　张小娇大学毕业后进入维斯特贸易公司工作，双方签订的劳动合同约定张小娇的工作岗位为文员。维斯特公司制定的岗位说明书载明，文员的岗位职责是负责各类文件的起草、修改、收发，会议组织与服务、通勤联系与服务以及公司领导交办的其他内勤工作。张小娇平时工作勤勤恳恳，虽然不是那么出类拔萃，但是也几乎没有犯过错误。日子平静地过了几年，张小娇结婚怀孕了。由于身体原因，张小娇能够承担的工作量较之以前有所减少，不能承担的工作只好由其他人替代。鉴于张小娇的身体状况间接地增加了人工成本，日后生产后还要有很长时间歇产假而不能上班，维斯特公司为了控制人工成本，遂协商与张小娇解除劳动合同，支付N+3的经济补偿金。张小娇认为工作量下降是因为怀孕的原因，而非其本人主观过错所致，而且真要是解除了合同，将来生完小孩儿后会无法享受到产假、哺乳假等带薪的法定权利，遂拒绝接受公司的安排。维斯特公司也知道怀孕期间不能无来由辞退员工，于是决定采用其他办法迫使张小娇主动辞职。维斯特公司以张小娇身体状况不能适应目前岗位工作为由，通知其到公司行政后勤部保洁岗工作，工作内容为负责每天公司文件类垃圾的收集处理以及公司公共办公区域的卫生保洁工作。张小娇接到通知后非常愤怒，遂找到公司人事部门理论并发生争吵。维斯特公司随后便以张小娇不服从公司安排、违反公司规章制度为由解除劳动合同。张小娇以维斯特公司违法调整岗位、违法解除劳动合同，要求恢复原岗位工作为诉请，申请劳动仲裁。经过劳动仲裁部门的裁决和法院的审理，张小娇全部胜诉，法院认定维斯特公司违法调岗、违法解除劳动合同。

调岗是权利，任性使不得

　　上面三个真实案例反映出目前用人单位在劳动用工领域面临的问题，同样是用人单位调整岗位，合法违法的界限该如何界定呢？根据劳动合同法的规定，劳资双方协商一致可以变更劳动合同。由于工作岗位、工作地点均属于劳动合同的重要内容，用人单位如果想调整劳动者的工作岗位、工作地点，需要和劳动者协商一致。否则，就可能被认定为违法违约变更劳动合同内容。但是用人单位的生产经营状况是动态的，用人单位需要根据形势的变化来适时调整自身的劳动用工情况，否则无法适应市场竞争，法律必须保护用人单位进行自身调整的合理空间和自主权。对于单方调整工作岗位而言，司法实践一般认为用人单位的单方调岗行为符合以下条件的，属于合法行为：第一，调整工作岗位符合劳动合同的约定或者规章制度的规定；第二，调整工作岗位是用人单位生产经营的客观需要；第三，调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但因劳动者患病或者非因公负伤而在法定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因不能胜任工作而调整岗位的除外；第四，调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性和惩罚性。对于用人单位单方调整工作地点的，如果没有以下几种情形的，原则上也不认定用人单位违法：第一，工作地点的调整没有歧视性、侮辱性和惩罚性；第二，没有明显增加劳动者工作成本，或者用人单位已经提供了相应补偿或者替代条件可以弥补劳动者增加的工作成本；第三，没有使劳动者订立劳动合同的目的落空；第四，没有违反劳动合同对工作地点的约定。
　　对比上述司法实践中的认定因素，就会发现永盛公司基于客观经营原因需要调整张大华的岗位是合法的，张大华拒不服从调整且拒不到岗工作已经构成旷工，永盛公司辞退张大华理由充分。恒顺公司调整刘大成岗位违反了劳动合同约定，而且没有合法理由，认定恒顺公司调岗和解除劳动合同违法，实属必然。而对于维特斯公司而言，对张小娇的调岗行为不但违反了劳动合同及公司岗位说明书的规定，而且明显属于歧视性行为，所以维特斯公司败诉实在不冤。
　　（文中姓名和企业名称均为化名）

● 责任编辑：刘瑜