胜诉远远不够：被违法辞退的跨性别人士

　　“她说第一眼看到我时，就觉得我不对劲，打扮成这样一定是同性恋。师傅告诉我，她说：‘我们是一家健康体检机构，如果我们的雇员看起来都不正常，我们怎么向顾客提供服务？’”小C向记者转述了贵阳慈铭体检中心人事主管金某辞退自己时说的话。
　　在入职填写个人情况时，“性别”一栏小C没有填写任何内容。贵阳慈铭体检中心要辞退小C，原因就是认为生理性别为女性的小C“爱穿男装，形象与公司要求不符合”。实际上，小C是性少数群体中的跨性别者，TA的心理性别是男性。
　　小C以就业歧视为由，将贵阳慈铭体检中心告上了法庭。本案一审中，还有一位专家证人出现在法庭上。这也是全国审理的就业歧视案中，专家证人首次到庭。
　　生理性别和心理性别不同是否会影响到工作？专家证人的出庭又会给法庭带来什么？让我们走近这起不同寻常的案件，看看背后有什么不为大众所知的真相。

因着装被辞退

　　小C说，在金某和多数不了解“跨性别”的人眼中，自己是个女同性恋。小C从小就因为着装打扮的问题而被人异样看待。到了青春期，小C只穿抹胸，从不穿胸罩，更招来众多女生的排挤欺负，因为觉得小C跟她们“就是不一样”。为了避免上厕所区分性别的尴尬，小C上学的时候每天只好回家里上厕所。
　　跨性别者并不等于同性恋，更不属于病态或变态。虽然现在媒体上已经有了越来越多关于他们的报道来普及常识，但在社会上他们仍会或多或少遭受歧视和欺凌，很多跨性别者还会因为比同性恋更容易被发现“与众不同”而遭遇更多的不公。
　　2015年4月21日，小C经带自己工作的师傅杨某介绍到贵阳慈铭体检中心工作，做普通的销售工作。4月29日，杨某通知小C被人事主管金某辞退。当天，小C没有办理任何手续就离开了公司。
　　在小C眼里，这七天的工作时间里，同事们都非常认可自己和自己的工作能力，也都清楚自己跨性别者的身份。大家表现出来的只是友善和好奇，没有敌意。也正是因为得到了大家的认同，小C才在入职后三天，就向杨某提出可以跟公司签订劳动合同。
　　在入职该公司前，小C曾在电视台做过见习生，并还在一家保险公司工作过，并未在工作中遇到歧视。但是在面试中，只要小C说自己是一个跨性别者，用人单位很快就没有了回音。
　　2016年3月7日，小C向云岩区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求慈铭支付工资和经济损失，并公开道歉。
　　尽管小C没有与贵阳慈铭体检中心签订劳动合同，但能确定双方的劳资关系，因为小C保留了自己在遭开除后与金某的谈话录音，而且公司在3月末的调解会上，也承认了与小C的雇佣关系。
　　云岩区劳动仲裁委两次开庭审理此案，于5月9日作出裁决。裁决书称，小C主张被慈铭违法辞退，要求慈铭支付2000元经济赔偿金，但是证据不足以支持该主张，仲裁委不予采纳。而慈铭称，小C没有被录用是因为不符合录用标准，仲裁委予以采信。
　　仲裁庭并没有采信小C和杨某的一段对话录音。在录音中，杨某向小C转述金某的话语说，小C的着装会对公司造成不利影响。仲裁庭认为杨某的话并不代表公司的真实意图，因为杨某并不在人事部门任职。

法庭允许专家证人到庭

　　因对仲裁结果不服，小C随后又向云岩区法院提起诉讼，要求慈铭支付其七天工资以及经济赔偿2000元。
　　2016年6月17日，云岩区法院开庭审理该案。这次庭审中，贵阳慈铭体检中心提交了新的证据：小C的试用人员工作评估表和工会小组会议决议，用以证明小C的工作评估情况不符合录用标准，所以将小C辞退。
　　但小C及其代理律师王律师质疑，上述文件上公章的形成时间与落款时间不一致，文件极有可能是在小C被辞退后才匆匆拟定的。小C申请对该文件进行司法鉴定，法庭于是决定中止审理。
　　12月14日，该案恢复审理。司法机构经鉴定后称，由于油墨不能比对，无法鉴定。
　　小C说：“我对新工作是很期待的，每天绝对会按时上下班。他们却说我还旷工一天。慈铭提供的证据中还有其他员工的评估表，写的试用期都是两个月。我的试用期却只写了4天。慈铭对这些都无法作出合理解释。”
　　王律师分析认为，本案有几点事实是明确的。首先劳动关系确定建立；其次双方没有签订劳动合同，而对方又无法举证证明存在试用期，因此无法确定试用期，可以推定为无试用期的正式劳动关系；其三被告单方面解除劳动合同关系，但未能提供劳动合同法第三十九条第二款规定的证据，因此属于违法解聘。
　　这次开庭中，王律师还指出，依据《贵州省工会条例》规定，工会主席不能是公司的人事负责人，而贵阳慈铭体检中心的工会主席就是其人事主管金某。被告用以证明开除小C程序合法的工会决议，由于工会的组成违法而当属无效。
　　本案多次审理过程中，这次辞退行为究竟是否属于跨性别歧视，也成为关注焦点，吸引了众多媒体报道。王律师提出，被告公司员工杨某承认的对话的证明力应高于单位提出的工作表现评估。在小C录音的对话中，杨某转述的人事主管金某的辞退理由，正是对原告跨性别身份的歧视。
　　法庭还特意批准了中国政法大学教授刘小楠作为专家证人出庭。刘小楠是《中国反就业歧视法（专家意见稿）》的起草人之一，她此次出庭，主要是为了给法官介绍其他国家地区就业歧视案的情况，并向法庭提供一些专业的意见，便于法官作出更公正的判决。
　　不过，由于杨某本次并没有出庭证明金某曾经有过这些言论，录音未能被采信作为歧视的证据。
　　王律师告诉记者，除了在招聘中明确地说“要男不要女”“相貌姣好”等与职业需要明显无关的条件属于显性的就业歧视外，职场上的歧视不少都是隐性的。许多时候，公司会用各种方式排挤被歧视的员工，让员工自行辞职。有时又会以“工作表现不好”为由将人辞退。以前，显性歧视在社会上更多见，随着就业促进法和反歧视的普及，现在隐性歧视成为就业歧视的主要方式，而且往往在面试的时候不说原因，就直接将被歧视者淘汰。而我国法律中，关于就业歧视的内容也非常有限。
　　“更多的歧视是我们看不见的，就像是街上我们几乎看不见残疾人一样。”她说，“不过现在企业都意识到‘歧视’是一件不光彩的事。虽然歧视需要的经济赔偿很小，但还愿意花钱聘请律师去说明自己没有歧视行为。从这个意义上来说，社会比起以前还是有进步的。”
　　案件虽然以小C胜诉告终，但无论是反就业歧视还是性少数群体的权益保护，显然我们要走的路还很长。