撩妹容易，就业难

网约“未成年少女”被美国警方处理

　　寒冬已近，意味着各个用人单位招徕贤才的季节快要到了。在人流如织的职场中，用人单位无不希望延揽到温润如玉的人才，而怀揣着各种理想的劳动者也无不希望找到可以实现自身价值的所在。劳资双方沉浸在这种美好的愿望之中，宛如青年男女寻觅配偶一样——将美好展现，让瑕疵隐藏。就在这一现一隐之中，法律风险和纠纷的脚步声不禁悄然临近。
　　某中国大学面向全球招聘学科带头人，当时正在美国一所大学供职的张教授通过该中国大学网上招聘平台投递简历应聘。经过该中国大学的评议，认为张教授的履历、学术成果等符合要求，遂决定聘用张教授。双方签订了劳动合同和岗位合同，约定聘期三年，工作职责为张教授要在教学、科研、学科建设、人才培养和其他方面（实验室建设和国际交流）发挥高层次人才和学科带头人的作用。在签订劳动合同前，该中国大学照例让张教授填写了一些入职表格，张教授在是否受过刑事处罚一栏填写无，在工作经历一栏填写了入职前一直供职于美国大学并始终进行教学科研的内容。
　　劳动合同签订后半年的光景，就在张教授按部就班开展工作之时，该中国大学从互联网上发现张教授曾在美国受过刑事调查，并被其所在的美国大学停职后解聘。经过向张教授调查，该中国大学终于得知了事情的来龙去脉。原来，张教授在美国大学供职期间，曾在网络上与一个名叫Mary的未成年少女进行聊天。Mary性格外向，思想开放，张教授一下子就被迷住了，瞬间由一个理性睿智的人变成了靠下半身思考的人，在热烈的聊天过程中对Mary说了很多不该说的话，展示了很多未成年人不宜的图片。张教授在聊天结束后依然意犹未尽，驱车意图赶往Mary的住所。就在张教授憧憬艳遇之时，他被美国警方在半路上拦截、拘留。到了警局，张教授方才恍然大悟，原来所谓的Mary竟然是美国警方假扮的！他万万没有想到，就在中国人对钓鱼执法口诛笔伐之时，美国警方竟在光天化日之下行此手段。美国警方向法院提出指控，经过美国当地法院的审理，判决张教授12个月的有条件假释并支付1000美元罚款。东窗事发之际，张教授所供职的美国大学也对其作出了停职的决定，并在事后将张教授解聘。经过几个月的失业后，张教授如愿以偿地被该中国大学聘用。

隐瞒真实情况 被国内大学拒绝

　　张教授的事让该中国大学十分恼火，本想招聘到德高学茂的学术领军人才，却不料聘用了一名有“前科”的失业教授。更令其恼火的是，学校是在此事被舆论炒翻天后才从互联网上后知后觉地获悉，百年学府的颜面尽失、斯文扫地。后来，在本案审理过程中，法官曾经询问该中国大学是否能够“不拘一格降人才”，不计前嫌给张教授一个机会。该中国大学的负责人苦笑道：“这个事情影响太大，学术圈说小不小、说大不大。别的不说，就说将来还有哪个女学生敢报考张教授的研究生？还有哪个女学者敢进入张教授的实验室做研究？”于是，该中国大学立刻作出与张教授解除劳动合同的决定。张教授对此不能接受，遂提起劳动仲裁要求撤销该大学的决定，继续履行劳动合同。曾经倾心相许的双方，最终走上了法庭。
　　其实，类似张教授这种在应聘时刻意隐瞒关键信息的事情，在用人单位招聘过程中也会不时遇见。例如，冒名顶替、学历造假、工作履历造假、体检报告造假等等。为了一份工作，应聘者形形色色的造假现象层出不穷。造假，在普通人看来是不诚实的表现，毫无疑问须加以谴责和惩罚。可是作为法官却需要在普通人朴素情感的基础上多想几步，须知万事皆有因果，在未搞清因果之前切莫被所谓的正义感冲昏了头脑。应聘者之所以会造假，恐怕有更深层次的原因，司法者应根据不同原因来选择裁判的结果，以求达到对案件当事人公平正义、对社会大众良性引导的作用。
　　第一种情况是，当用人单位设定的录用条件符合工作岗位的客观要求，也不存在违反法律规定的情形时，应聘者故意隐瞒自己的真实情况，或者为了符合录用条件而虚构某些事实，致使用人单位受到欺诈、违背真实意思情况下与应聘者签订劳动合同的，对应聘者的这种造假行为，必须给予法律上的否定性评价，否则诚信原则将荡然无存。因此而签订的劳动合同属于无效合同，用人单位可以解除。用人单位作为受害者并无过错，其因应聘者的欺诈行为而受到损害的，可以要求应聘者予以赔偿。第二种情况是，用人单位设定的录用条件带有歧视性，违反了法律关于就业平等的相关规定，应聘者为了规避受到歧视而被迫采取隐瞒真相或者虚构事实的方法应聘。最典型的例子莫过于用人单位对乙肝病毒携带者（注意，他们并不是肝炎患者，现代医学确认他们是健康人群）的就业歧视，众多乙肝病毒携带者无奈之下只得通过各种途径取得一份“合格”的体检报告，这甚至催生了一条灰色产业链——替代体检服务。应聘者的这种行为与其说是造假，不如说是自力救济规避伤害，背后又有多少辛酸和泪水。对于这种情形，即使用人单位因此受到欺骗而与应聘者订立了劳动合同，也不能认定该合同为无效合同，反倒是应当追究用人单位就业歧视的法律责任。
　　很不幸，张教授就属于第一种情况，他既没有将自己在美国受到刑事处分的情况向该中国大学作出说明，也没有将自己已经脱离教学科研岗位的情况向该中国大学作出说明，使得该中国大学误以为张教授满足录用条件情况下作出了聘用的决定，这是违反该中国大学真实意思的。所以，根据劳动合同法第二十六条和第三十九条的规定，张教授所签订的劳动合同属于无效合同，该中国大学作出解除合同的决定是合法的。

法官视野：劳资关系的天平 需左右平衡

　　其实，张教授在这件事上并非没有翻盘的机会，只不过被该中国大学的一个无意之举封死了逆转的可能。这个唯一的机会就是该中国大学在招聘之时就张教授是否受过刑事处分、是否持续从事教学科研工作作出明确询问。劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”法律这么规定的意思，就是在双方签订劳动合同前的招聘阶段，用人单位要主动向劳动者告知法律规定的各项内容；而对于劳动者的相关信息，遵循“不问不答”的规则，即用人单位不问则劳动者就没有义务主动说明。平心而论，法律如此规定是非常公平的。在劳资关系的天平上，用人单位一般处于优势地位，所以用人单位的告知义务为主动性义务。劳动者相对处于劣势地位，用人单位也常常以各种方式获取劳动者各方面的信息，其中有很多信息并非订立和履行劳动合同所必须。更进一步讲，这样可以避免用人单位在劳动合同履行过程中对于自己在招聘过程中没有询问劳动者的情况，借口劳动者在订立合同时没有如实说明为由随意解除劳动合同，侵害劳动者合法权利。可是，张教授却恰恰没有抓到这个“胜负手”，原因是该中国大学在与其订立劳动合同前，通过要求填写入职表格的形式询问了张教授这些问题，张教授的回答显然隐瞒了真相。所以，张教授只能接受败诉的结果。事后了解到，该中国大学也并非因为具备了多高的法律素养而采取了主动询问的措施，这只不过是它在例行公事而已，却不料这样一个不起眼的举动让该中国大学获得了诉讼的胜利。

责任编辑：刘瑜