图片 
本刊简介劳动争议案件谁负举证责任？
劳动争议纠纷是社会发展中较为常见的纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
实践证明，劳动争议案件是民事案件中事关社会稳定的案件，确定正确的举证责任分担原则对于审理好劳动争议案件具有重要的法律意义和社会意义。为体现法律的公平、正义，有必要对劳动争议案件的特殊性进行深入分析，公平合理地分配双方当事人的举证责任。
这两层含义同时体现了举证责任的性质。关于举证责任的性质，理论上主要有权利说、义务说、败诉危险负担说，我国采纳了败诉危险负担说。该学说认为举证责任对当事人来说是一种败诉的风险负担，当事人对其主张不能举证证明时，就要承担对己不利的败诉风险，因此举证责任具有不利归属的意义。考虑到举证责任的这种不利归属性，应使其在当事人之间进行合理的分配。
我国民事诉讼法基于民事主体法律地位的平等性，确定了民事案件举证责任的一般原则即“谁主张，谁举证”原则，其第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”2001年通过的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下称“证据规定”）不仅有第二条第一款规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明”，而且其第四条、第七条作为例外规定了举证责任倒置的内容。
劳动争议案件在性质上虽属于民事案件，但它与一般民事案件不同，具有一定的特殊性。劳动争议案件的这种特殊性就要求仲裁员和法官在审理劳动争议案件时不能机械地适用“谁主张，谁举证”的原则，而应当根据具体情况合理地分配举证责任。
首先，劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性。在劳动合同签订前，劳动者有选择企业的权利，企业亦有选择劳动者的权利，即双方签约地位平等。当双方签订劳动合同发生劳动关系后，双方的地位就开始转向了不平等，这种不平等是指劳动关系上的不平等。因为企业是劳动者的管理者、指挥者，劳动者必须接受并服从企业的监督和管理，企业与职工之间形成了一种管理与被管理的关系。
其次，要求劳动者举证存在着客观困难。由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。具体表现在：第一，有些劳动争议案件，用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者相关的书面手续，致使劳动者无法举证。第二，用人单位作为劳动者的管理者，管理了一些有关劳动者的书面文件，当劳动者与用人单位发生纠纷时，要求劳动者提供这些证据，劳动者根本无法提供。第三，劳动争议案件的证人大多是同一用人单位的其他劳动者，出于自己利益的考虑，他们可能拒绝作证或作伪证，劳动者凭借个人的力量很难收集到充足的证据。由于劳动争议案件的这种特殊性，决定了用人单位在劳动关系中占据了优势地位，而劳动者则处于弱势地位。为了保护作为弱势群体的劳动者，各国劳动立法无一例外地向劳动者倾斜，特别强调对劳动者权益的维护。
劳动争议案件举证责任的分配
关于劳动争议案件的举证责任，有三种观点：一是全面适用“谁主张，谁举证”的原则；二是全面实行用人单位负举证责任而劳动者不负举证责任；三是在部分场合由用人单位负举证责任。
笔者赞同第三种观点，因为从劳动争议案件的性质上看，一方面表现为劳动者和用人单位之间在签订和履行合同等方面具有平等的法律关系，具有一般民事法律关系的特征；另一方面又表现为在实行劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是一种管理与被管理的关系，具有类似行政法律关系的特征。这种性质决定了劳动争议案件举证责任的承担不应仅仅局限于适用一般民事法律关系的举证原则即“谁主张，谁举证”原则，而应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，并根据不同的劳动争议案件类型进行区分。
第一，对劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同而发生的争议案件，我们认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张，谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。
第二，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，这六种类型的情况应适用举证责任倒置的规则。
第三，根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第十九条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。
第四，对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件，或不为女工提供特殊劳动保护等发生的争议案件，我们认为这是关于是否违反劳动基准法的争议案件，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录等，劳动者是无法举证证明的。因此，对于这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。
实行“举证责任倒置”，有利于实现法律的公平、正义及效率价值。因为在劳动争议诉讼中，由于用人单位与劳动者存在着管理与被管理的隶属关系和实际上的不平等，加之用人单位拥有人、财、物等方面的绝对优势，掌握相关的证据材料，具有较强的举证能力，由用人单位承担部分举证责任，既实现了举证责任的分配公平，使公正理念贯穿仲裁、诉讼过程始终，又使仲裁委员会和法院不用耗费大量的时间、精力去调查、收集材料，既有利于及时作出裁决，又有利于降低司法成本，实现法的效率价值。
2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下称“解释一”)第十三条明确规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这一司法解释明确了处理劳动争议案件适用“举证责任倒置”的原则。这是对民事诉讼中“谁主张，谁举证”原则的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，有利于对劳动者权益的保护，充分体现了劳动法的立法宗旨。
为了进一步明确举证责任的分担，维护劳动者的合法权益，促进建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度，2006年10月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下称“解释二”）中对“劳动争议发生之日”的举证责任进行了明确的界定，规定在劳动关系存续期间，因工资支付发生的争议及因劳动关系解除或终止发生的争议，由用人单位承担争议发生之日的举证责任，如单位不能举证证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生之日，这条规定赋予了劳动者劳动争议发生之日的主张权，同时加重了用人单位的举证责任，有效地保护了劳动者的权益。
“解释二”更加注重对劳动者的保护，尤其是在解决用人单位长期拖欠工资的问题上，如在第三条中规定劳动者持有用人单位的工资欠条就可以直接提起民事诉讼，而不必再进行劳动仲裁程序。这样就因减少维权程序而缩短了劳动者申请救济的时间。但这条规定要求劳动者对“工资欠条”进行举证，忽视了劳动者的举证能力。事实上，劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据即“工资欠条”，从而使该条规定缺乏可行性。笔者认为，在此类案件中劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而不应对用人单位未付工资的事实负举证责任。这是因为：《工资支付暂行规定》(1994年)第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不能举证证明已支付工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。因此，该条规定应在劳动者的举证责任上加以完善。
2010年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这是对劳动者应完成初步举证责任的补充规定。我国的民事诉讼法和证据规定确认了民事诉讼中“谁主张，谁举证”原则，当事人对自己所主张的事实有责任提供证据，但基于劳动关系的特殊性和适度倾向劳动者的一贯原则，劳动争议调解仲裁法适当地减轻了劳动者对于加班费的举证责任，该法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”而本条司法解释是对该规定的补充，要求劳动者必须完成初步举证责任，即应当就加班事实的存在承担举证责任或劳动者应有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。
综上所述，为了有效保护劳动者的权益，公平地解决劳动争议案件，在举证责任的分担上应依劳动争议案件的性质在当事人间进行合理分配。
（作者单位：中国律师杂志社）
实践证明，劳动争议案件是民事案件中事关社会稳定的案件，确定正确的举证责任分担原则对于审理好劳动争议案件具有重要的法律意义和社会意义。为体现法律的公平、正义，有必要对劳动争议案件的特殊性进行深入分析，公平合理地分配双方当事人的举证责任。
举证责任就是一种证明责任
举证责任又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张应当提供证据进行证明的责任。具体而言，证明责任是指在诉讼过程中，当事人为避免对自己不利的裁判，负有义务向法院提交证据对其主张加以证明；当主张的事实真伪不明时，必须承担因法院不认可该事实所产生的不利诉讼后果。这两层含义同时体现了举证责任的性质。关于举证责任的性质，理论上主要有权利说、义务说、败诉危险负担说，我国采纳了败诉危险负担说。该学说认为举证责任对当事人来说是一种败诉的风险负担，当事人对其主张不能举证证明时，就要承担对己不利的败诉风险，因此举证责任具有不利归属的意义。考虑到举证责任的这种不利归属性，应使其在当事人之间进行合理的分配。
我国民事诉讼法基于民事主体法律地位的平等性，确定了民事案件举证责任的一般原则即“谁主张，谁举证”原则，其第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”2001年通过的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下称“证据规定”）不仅有第二条第一款规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明”，而且其第四条、第七条作为例外规定了举证责任倒置的内容。
劳动争议案件在性质上虽属于民事案件，但它与一般民事案件不同，具有一定的特殊性。劳动争议案件的这种特殊性就要求仲裁员和法官在审理劳动争议案件时不能机械地适用“谁主张，谁举证”的原则，而应当根据具体情况合理地分配举证责任。
劳动争议案件举证的特殊性
劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷，劳动争议案件举证具有自身特殊性，表现在：首先，劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性。在劳动合同签订前，劳动者有选择企业的权利，企业亦有选择劳动者的权利，即双方签约地位平等。当双方签订劳动合同发生劳动关系后，双方的地位就开始转向了不平等，这种不平等是指劳动关系上的不平等。因为企业是劳动者的管理者、指挥者，劳动者必须接受并服从企业的监督和管理，企业与职工之间形成了一种管理与被管理的关系。
其次，要求劳动者举证存在着客观困难。由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。具体表现在：第一，有些劳动争议案件，用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者相关的书面手续，致使劳动者无法举证。第二，用人单位作为劳动者的管理者，管理了一些有关劳动者的书面文件，当劳动者与用人单位发生纠纷时，要求劳动者提供这些证据，劳动者根本无法提供。第三，劳动争议案件的证人大多是同一用人单位的其他劳动者，出于自己利益的考虑，他们可能拒绝作证或作伪证，劳动者凭借个人的力量很难收集到充足的证据。由于劳动争议案件的这种特殊性，决定了用人单位在劳动关系中占据了优势地位，而劳动者则处于弱势地位。为了保护作为弱势群体的劳动者，各国劳动立法无一例外地向劳动者倾斜，特别强调对劳动者权益的维护。
劳动争议案件举证责任的分配
关于劳动争议案件的举证责任，有三种观点：一是全面适用“谁主张，谁举证”的原则；二是全面实行用人单位负举证责任而劳动者不负举证责任；三是在部分场合由用人单位负举证责任。
笔者赞同第三种观点，因为从劳动争议案件的性质上看，一方面表现为劳动者和用人单位之间在签订和履行合同等方面具有平等的法律关系，具有一般民事法律关系的特征；另一方面又表现为在实行劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是一种管理与被管理的关系，具有类似行政法律关系的特征。这种性质决定了劳动争议案件举证责任的承担不应仅仅局限于适用一般民事法律关系的举证原则即“谁主张，谁举证”原则，而应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，并根据不同的劳动争议案件类型进行区分。
第一，对劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同而发生的争议案件，我们认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张，谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。
第二，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，这六种类型的情况应适用举证责任倒置的规则。
第三，根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第十九条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。
第四，对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件，或不为女工提供特殊劳动保护等发生的争议案件，我们认为这是关于是否违反劳动基准法的争议案件，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录等，劳动者是无法举证证明的。因此，对于这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。
实行“举证责任倒置”，有利于实现法律的公平、正义及效率价值。因为在劳动争议诉讼中，由于用人单位与劳动者存在着管理与被管理的隶属关系和实际上的不平等，加之用人单位拥有人、财、物等方面的绝对优势，掌握相关的证据材料，具有较强的举证能力，由用人单位承担部分举证责任，既实现了举证责任的分配公平，使公正理念贯穿仲裁、诉讼过程始终，又使仲裁委员会和法院不用耗费大量的时间、精力去调查、收集材料，既有利于及时作出裁决，又有利于降低司法成本，实现法的效率价值。
2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下称“解释一”)第十三条明确规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这一司法解释明确了处理劳动争议案件适用“举证责任倒置”的原则。这是对民事诉讼中“谁主张，谁举证”原则的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，有利于对劳动者权益的保护，充分体现了劳动法的立法宗旨。
为了进一步明确举证责任的分担，维护劳动者的合法权益，促进建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度，2006年10月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下称“解释二”）中对“劳动争议发生之日”的举证责任进行了明确的界定，规定在劳动关系存续期间，因工资支付发生的争议及因劳动关系解除或终止发生的争议，由用人单位承担争议发生之日的举证责任，如单位不能举证证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生之日，这条规定赋予了劳动者劳动争议发生之日的主张权，同时加重了用人单位的举证责任，有效地保护了劳动者的权益。
现行司法解释对劳动争议案件举证责任规定之不足与完善
“解释一”第十三条虽然规定了“举证责任倒置”，但由于其采用列举式的规定，并用“等”字作技术性处理，显得过于简单，可操作性不强。而且在现实的审判过程中，仍存在着其他劳动争议案件需要用人单位承担举证责任，如在是否违反劳动基准法的争议案件中，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等，劳动者是无法举证证明的。因此，如果适用“谁主张，谁举证”的原则，由劳动者提供这种证据是极为困难的。因而，在违反劳动基准法的争议案件中，劳动者只需举证证明与用人单位存在劳动关系即可，其他证据应由用人单位承担举证责任。因此，“解释一”中应当增加在上述情况下用人单位负举证责任的规定。“解释二”更加注重对劳动者的保护，尤其是在解决用人单位长期拖欠工资的问题上，如在第三条中规定劳动者持有用人单位的工资欠条就可以直接提起民事诉讼，而不必再进行劳动仲裁程序。这样就因减少维权程序而缩短了劳动者申请救济的时间。但这条规定要求劳动者对“工资欠条”进行举证，忽视了劳动者的举证能力。事实上，劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据即“工资欠条”，从而使该条规定缺乏可行性。笔者认为，在此类案件中劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而不应对用人单位未付工资的事实负举证责任。这是因为：《工资支付暂行规定》(1994年)第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不能举证证明已支付工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。因此，该条规定应在劳动者的举证责任上加以完善。
2010年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这是对劳动者应完成初步举证责任的补充规定。我国的民事诉讼法和证据规定确认了民事诉讼中“谁主张，谁举证”原则，当事人对自己所主张的事实有责任提供证据，但基于劳动关系的特殊性和适度倾向劳动者的一贯原则，劳动争议调解仲裁法适当地减轻了劳动者对于加班费的举证责任，该法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”而本条司法解释是对该规定的补充，要求劳动者必须完成初步举证责任，即应当就加班事实的存在承担举证责任或劳动者应有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。
综上所述，为了有效保护劳动者的权益，公平地解决劳动争议案件，在举证责任的分担上应依劳动争议案件的性质在当事人间进行合理分配。
（作者单位：中国律师杂志社）
责任编辑：侯兆晓